Condiciones de trabajo de las inversiones de China en Venezuela

Introducción

La presencia de China en las últimas décadas ha marcado cambios importantes para los países latinoamericanos en sus desarrollos particulares como Estados nacionales. Para China, esas relaciones han contribuido a su afianzamiento como potencia económica que hoy se disputa con EEUU la hegemonía económica mundial, existiendo una diferencia de solo 7 millardos de dólares favorables aún a EEUU, en su producto interno bruto (PIB), según datos del Fondo Monetario Internacional (FMI), algo que podría nivelarse en unos 10 años, si nos fijamos en la tendencia dominante. Ahora bien, China desde 2014 es el primer país en el ranking del PIB en Paridad de Poder Adquisitivo (PPA). (FMI, 2014).

El avance del país asiático ha sido significativo en la región latinoamericana y su relación particular con Venezuela ha generado debates y análisis de toda índole, por las implicaciones geopolíticas, económicas y financieras, pero también por los aspectos negativos que esa relación ha significado para Venezuela y para la región, al erigirse bajo una fórmula de inversión y de penetración que no parece haber dejado huella positiva en los países receptores de la financiación, al menos en desarrollo de sus fuerzas productivas. 

De esto destaca el aspecto laboral y las condiciones de trabajo, que han resultado lesivas a los intereses de los trabajadores y sus condiciones laborales. Las exigencias que establece China en los acuerdos firmados se establecen en condiciones de desventaja para los países latinoamericanos y sus trabajadores: por una parte, las implicaciones de vulneración de legislaciones laborales, algo conocida en el mundo del trabajo como flexibilización y desregulación; por la otra, el establecimiento de formas y modos para el trabajo que no atienden a las necesidades y condiciones físicas de los trabajadores y, finalmente, el establecimiento de acuerdos que no derivan en transferencia de conocimiento y desarrollo, sino que implican la importación de mano de obra propia, lo que limita la contratación y disminuye los beneficios para la fuerza trabajadora de países receptores.

Atendiendo lo anterior, Venezuela, como Estado receptor de la inversión china, tiene una responsabilidad fundamental en la garantía y defensa de los trabajadores venezolanos, del cumplimiento y respeto a la legislación nacional en las condiciones presentadas por China, además del seguimiento y supervisión del respeto a los derechos laborales del personal venezolano, por lo que es necesario revisar la legislación nacional venezolana y el estado de los derechos laborales de la clase trabajadora.

Esta investigación tiene como objeto evidenciar y sistematizar el cambio legislativo en materia laboral de China y su realización, y así hacer el estudio comparativo con la legislación venezolana. Adicionalmente, y comprendiendo la dinámica laboral china, acercarnos a partir de una investigación en la que se utilizan instrumentos cualitativos, a las condiciones de los trabajadores venezolanos en empresas chinas instaladas en Venezuela y el papel del Estado venezolano como garante principal de los derechos laborales de la población venezolana. El objetivo general: evaluar los resultados de estos proyectos de inversión china en Latinoamérica, y de forma particular en Venezuela, además de su implicación particular en los procesos de trabajo, resultado de la relación económica, financiera y política binacionales. 

Condiciones de vida, el trabajo productivo

El derecho al trabajo como derecho social aparece de la mano de dos importantes revoluciones de la humanidad: la Revolución Francesa y la Revolución Industrial. Con ellas, entraron en escena el Estado moderno y el capitalismo como modo de producción que pronto logró hacerse hegemónico. Las consecuencias de la instauración del sistema capitalista de producción empujaron a la clase trabajadora a la organización para obtener mejores condiciones de trabajo. En medio de estas luchas nace el contrato social y las Constituciones nacionales como salida y necesidad de la sociedad naciente, y se inaugura un Estado moderno y un conjunto de leyes en capacidad de generar mejores condiciones para el funcionamiento del sistema, interviniendo bajo el establecimiento de reglas de juego comunes, es decir, dejando por escrito deberes y derechos de unos y de otros, en este caso de dueños de los medios de producción y dueños de la fuerza humana que hace funcionar a los primeros. Así aparece el “derecho al trabajo”, acompañado de normativas y leyes que permitieron a los trabajadores laborar en condiciones mínimas de subsistencia que garantizaran al menos volver al día siguiente a seguir trabajando. Estos derechos se fueron ampliando hasta alcanzar jornadas de trabajo limitadas, salarios que permitieran la subsistencia mínima del trabajador y de su núcleo familiar, definido hoy como salario mínimo, tiempos de descanso, atención médica en caso de accidentes laborales, primero, y seguridad social propiamente dicha, después. 

Medir socialmente el desarrollo de un país supone conocer las condiciones de vida de su población. Dentro de los indicadores más utilizados para medir el desarrollo social y económico, aparecen la pobreza y la economía, la demografía, la educación y el trabajo y el empleo (López y Gentile, 2008). Este último relacionado directamente con las condiciones de vida de los trabajadores, que permiten que un país avance y se desarrolle. Esas condiciones en la mayoría de los casos se miden por tasa de empleo y desempleo, salario mínimo establecido y su capacidad de compra, y la protección social que los Estados y las empresas brindan a los trabajadores (ibíd.). Todo esto aparece reflejado en las leyes laborales de cada país. De allí que resulte obligatorio revisar la historia de la legislación de un país para desentrañar cómo ha sido el desarrollo del trabajo como derecho y las condiciones de trabajo, asumiendo la importancia que la reglamentación tiene para el cumplimiento de los derechos laborales, como el principio de la protección a los trabajadores, aunque en la actualidad resultan insuficientes (Locke y otros, 2007). 

El tema que nos ocupa es China convertida en potencia económica y su relación con Venezuela, por ser la economía que más ha crecido desde 1980 en todo el mundo (Hernández, 2019); que se ha expandido a escala planetaria como financista y creadora de empleo (OIT, 2017), particularmente en Latinoamérica que tiene riquezas minerales y que ha brindado enormes cantidades de materia prima al país asiático para su desarrollo actual.

En esta dinámica expansiva, preocupa particularmente la idea de que, en China, especializada en la manufactura, las condiciones de trabajo han sido denunciadas y están rodeadas de acusaciones que van desde la explotación laboral infantil, hasta relaciones esclavistas de trabajo (Rodríguez, 2011). Teniendo China internamente un sistema de trabajo precarizado, la preocupación mundial radica en qué forma pudiera garantizarse que esta dinámica no se reproduzca en los países a los que llega a instalar sus empresas e inversiones.

Resulta por tanto inevitable conocer los instrumentos legales que regulan el trabajo en China y conocer los últimos cambios en materia de protección laboral, además de aproximarnos a su realidad actual en esta materia, destacando que incluso recientemente hubo importantes manifestaciones públicas y por vía digital en ese país, que denunciaban jornadas laborales agotadoras y otros atropellos, una protesta conocida como Movimiento 996.ICU. (1) (BBC, 2019).

1. La legislación china sobre el trabajo en papel y en la realidad

La historia laboral de China data de 1923, el desarrollo legislativo laboral fue realmente variado en virtud de la división político territorial del país y los grupos políticos que se disputaban el poder. Dentro de los avances más significativos en material de protección laboral, encontramos el Código Laboral de la República Soviética de China de 1931 va a ser la primera Ley Laboral publicada por el Partido Comunista. Fue la primera legislación que incluye la Seguridad Social como derecho de los trabajadores con un espíritu universal. Sin embargo, con el paso del tiempo se fueron redactando y publicando leyes para establecer el funcionamiento del trabajo, algunas con avances y otras con retroceso, por ejemplo, en términos de la edad mínima para trabajar. (Han, 2017)

Con la llegada al poder del Partido Comunista, se dio una transformación constante en materia legislativa. Comienza en 1949 con el Programa Común, luego en 1954 la primera Constitución, en 1975 y 1978 se redactan dos nuevas constituciones y finalmente en 1982 se aprueba la Constitución de la República Popular de China, que sigue vigente con cinco enmiendas en los años 1988, 1993, 1999, 2004 y 2018. Estas enmiendas incluyen elementos de real importancia para comprender el desarrollo económico que alcanzó China y la transformación político ideológica que fue sufriendo con el paso del tiempo. Se incluye, por ejemplo, la apertura económica, la posibilidad de la propiedad privada, el establecimiento de las Zonas Económicas, se incluyen conceptos como “Estado de Derecho” y “Socialismo de Leyes” particularmente por el interés de ser aceptada en la Organización Mundial de Comercial, objetivo que logró en 2001. Más adelante incluyen artículos relacionados con los Derechos Humanos y la Seguridad Social que marcarán el camino a una legislación adaptada a las exigencias internacionales. (Han, 2017; Cornejo, 2018)

Ley Laboral de la República Popular de China, 1994

El gran salto hacia atrás. Con la decisión del gobierno chino de probar el plan de reforma y apertura, se inició un profundo proceso de transformación legislativa en materia laboral, iniciando con la Normativa sobre el Salario Mínimo y luego la aprobación de la Ley laboral de 1994. Esta ley fue aprobada el 5 de julio de 1994 y entró en vigencia el 1° de enero de 1995. Contiene trece capítulos y 106 artículos. Esta ley establece el derecho a un empleo, a elegir el tipo de empleo, derecho a remuneración, descanso y vacaciones, igualmente, protección y seguridad social y la posibilidad de demandar ante el incumplimiento de estos derechos. Incluía el derecho de participar y organizar sindicatos y establecía la edad mínima de trabajo es 16 años, dándole prioridad al derecho a la educación.

Establecía un tiempo de prueba de seis meses y la firma del contrato por escrito; aumenta la jornada laboral a un máximo de 8 horas diarias y máximo 44 horas semanales, además de un solo día libre a la semana. Y algunas empresas, por su naturaleza de trabajo, podían solicitar una jornada distinta al departamento administrativo de trabajo. Las horas extras se establecían desde una hora a tres diarias, sin exceder las 36 al mes, con un incremento entre 150 y 300 % cada hora extra que trabajen, pero solo si es un acuerdo entre las partes, si es día libre y no se puede reponer, o si es día festivo. El Estado indicará el salario mínimo y las empresas no podrán pagar menos de ese monto, estableciendo diferencias por localidades. La base de cálculo del salario mínimo es el gasto mínimo de un trabajador para su subsistencia y la del grupo familiar que depende de él.

Se prohíbe la incorporación a trabajos peligrosos a mujeres y jóvenes, tal como aparecía en la Constitución del período comunista. De igual manera incluye artículos especiales sobre maternidad, lactancia y período menstrual de las mujeres, evitando que sean expuestas a situaciones de trabajo peligroso o forzado. Cuida el respeto por la lactancia materna y el tiempo de postparto.

Es una ley que abarca los derechos individuales de los trabajadores, pero reduce libertades para crear procesos de protección efectiva de los derechos colectivos. Aunque incluye una amplia consulta para establecer los contratos y decisiones colectivas, desaparece la posibilidad de conformar sindicatos independientes; todos deben funcionar con la Federación China de Sindicatos, lo que finalmente cercena la libertad sindical. Peor aún, los derechos que las leyes establecen no siempre se garantizan (Chan, 2001), pues recae en los gobiernos locales y de las provincias su inspección y aplicación, y los funcionarios encargados de ello pueden llegar a acuerdos con las empresas (Chan y Siu, 2010).

Luego de la supresión en la Constitución de 1982, el derecho a huelga quedó prohibido nuevamente en China, por lo que el paro y la huelga se consideran ilegales y acarrean sanciones. Sin embargo, los trabajadores han desarrollado huelgas y manifestaciones por mejores condiciones de trabajo y el incumplimiento de la normativa, especialmente sobre jornadas de trabajo y pago de salarios en el tiempo establecido. Al principio fueron desorganizadas; sin embargo, luego de la crisis de mano de obra de 2004, los trabajadores se organizaron y realizaron manifestaciones colectivas (Chan y Pun, 2010). La ONG Ituc CSI IGB, que hace un trabajo de monitoreo y seguimiento de la violación a los derechos sindicales, en su página recoge un importante número de huelgas y de situaciones vulneradoras de derechos a los trabajadores, en el año 2010.

La incorporación de China a la Organización Mundial de Comercio (OMC), 11 de diciembre de 2001, abre completamente las puertas a la inversión extranjera, particularmente luego de la crisis económica de 2008. El índice de Inversión Extranjera Directa (IED) de China creció vertiginosamente como vemos en el cuadro 1 (2). Para 2001 el índice se ubicaba en 47.053 millones de dólares y en 2004 fue de 68.117 millones de dólares. En 2003 superó a Estados Unidos. La entrada a la OMC disminuyó los aranceles a las empresas, lo que supuso una mayor intención de invertir en China, aumentando la manufactura para la exportación. Pero el Estado chino también definió una nueva reforma agraria para brindar mayor protección a los trabajadores campesinos. Esto condujo a una disminución importante de migraciones del campo a las zonas urbanas y un aumento del déficit de mano de obra para la industria. 

En 1970 la agricultura daba empleo a 81 % de la fuerza laboral, y en 2010 —en la medida en que el sector industrial y el de los servicios cobraban mayor importancia— la participación del empleo en la agricultura se redujo a 37 %, mientras que la participación del empleo en la industria y los servicios había aumentado de 10 y 9 % en 1970 a 29 y 34 % en 2010, respectivamente. En el Cuadro 2 (3) podemos ver el crecimiento en números de empleados en cada área.

Ley sobre la Seguridad en el Trabajo, 2003

Esta es una ley especial para situaciones de trabajo que ponen en riesgo la integridad de los trabajadores, y permite a los mismos abandonar sus puestos de trabajos en caso de correr riesgo. De igual manera, ofrece la oportunidad de no asumir órdenes que puedan afectar su integridad física o vayan en contra de las legislaciones. 

Ley de Contratos de Trabajo, 2008

Dieciocho meses duró la discusión de una nueva ley laboral en China, que fue aprobada el 29 de junio de 2007, justo 21 días después de que se hiciera pública en medios de comunicación una denuncia sobre el sistema de esclavitud aplicado por una empresa de bloques a nombre de Wang Binbin en la localidad de Linfen, provincia Shanxi que, aunque no contaba con licencia, se mantenía en funcionamiento. En dicha empresa permanecían, por al menos un año, 31 trabajadores en jornadas laborales de 20 horas diarias y tratos crueles al disminuir la productividad (4). Es una ley que entró en vigor el 1° de enero de 2008 y contiene ocho capítulos, de los cuales el quinto está dividido en tres partes, sobre Provisiones Especiales (Contrato, Jornada laboral y Despacho laboral). Esta ley consta de 98 artículos.

No revoca la Ley Laboral de la República Popular de China de 1994. Se convierte en un complemento, y no incluye temas sobre jornada laboral, edad mínima y otras condiciones de trabajo. Se especializa en establecer la regulación de los contratos de trabajo y las condiciones en las que éstos se establecen y las implicaciones que conllevan. Dentro del articulado resalta el cambio en el tiempo para el período de prueba, limitándolo a un mes si el contrato de trabajo es por un año, a dos meses si el contrato es hasta tres años y puede ser seis meses como máximo, si excede los tres años. En caso de trabajos a destajo o por culminación de trabajos, no debe haber período de prueba. Es un avance en relación con la ley anterior que solo establecía un límite de seis meses de prueba sin especificar el tiempo del contrato y dando la opción a empresas de mantener a los trabajadores en períodos de pruebas y en rotación para evitar el pago de prestaciones sociales y seguridad social.

Esta nueva ley incluye una penalidad al trabajador que, habiendo aceptado un trabajo y recibir formación y adiestramiento, luego no se mantenga en el puesto de trabajo. La penalidad suponía el pago a la empresa del gasto por el proceso de formación. La ley anterior no indicaba penalidades a los trabajadores, salvo la finalización de la relación laboral en determinadas circunstancias. Pero también incluye penalidades a las empresas que retienen documentos de los trabajadores o les exigen entrega de cosas de valor o dinero como garantía del cumplimiento del contrato (artículo 84). Establece sanciones en caso de incumplimiento o retraso en el pago de los salarios, si está por debajo del salario mínimo o si no se cumple con los pagos generados por la culminación de un contrato laboral (artículo 87). Contiene varios artículos relacionados con la penalidad y sanción en caso de tratos crueles y torturas, vejaciones y humillaciones a los trabajadores.

En este mismo año entra en vigencia la Ley de Conciliación y Arbitraje de las Disputas Laborales y la Ley de Promoción del Trabajo. La primera relacionada con los procedimientos para pedir la intervención del Estado en caso de disputas laborales, que apoya lo establecido en la Ley de Contratos y en la propia Ley de Trabajo de China, en las que se establece la creación de mecanismos de intermediación para resolver el incumplimiento de los derechos de los trabajadores, así como incumplimiento de contratos individuales o colectivos. La segunda ley mencionada buscaba la inversión de las empresas en el mejoramiento profesional de los trabajadores, así como tener una incidencia en la disminución de la rotación del personal que se ubica entre 20 y 30 %, duplicando la media mundial, esto supone que los trabajadores solo permanecen entre 12 y 18 meses en cada empresa (Adecco Institute, 2007); además, buscaba incidir en elevar la calidad y competencia de los trabajadores chinos en niveles gerenciales medios y altos. Según el Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de Adecco Institute, el sector privado genera una demanda de profesionales para cargos gerenciales con un “aumento anual de un 20 por ciento como mínimo”. Para 2008 en China había entre 3.000 y 5.000 profesionales con las características necesarias para asumir cargos directivos, para 2018 se estimaba que la demanda aumentaría a 75.000 según McKinsey Global Institute (ibíd.).

Ley de Seguridad Social, 2011

Esta ley fue aprobada en 2010 y entró en vigencia el 1° de julio de 2011, su discusión y aprobación final demoró 16 años. Superó lo que había sido una norma en materia legislativa, que era la discusión en máximo tres oportunidades para una ley y genera un cambio importante en materia de protección a los trabajadores, ya que logra estructurar un sistema de seguridad social unificado, que amplía su alcance geográfico y demográfico. Contaba con 5 fondos de cotizaciones obligatorias, de los cuales tres dependían de aportes de los trabajadores y los empleadores, y dos de ellos referidos a accidentes laborales y maternidad eran financiados exclusivamente por los empleadores (Ramo, 2011).

La pensión por jubilación en China está establecida para hombres de 60 años y mujeres de 55 que hayan cotizado como mínimo 15 años al fondo correspondiente. Uno de los cambios y avances de esta legislación tiene que ver con permitir que los trabajadores chinos pudieran cotizar en cualquier localidad o provincia, cuestión que antes les era imposible y generaba que, en virtud del alto índice de rotación laboral que indicamos previamente, los trabajadores optaran por hacer cotizaciones personales utilizando intermediarios para ello (ibíd.).

El fondo de asistencia médica básica ofreció a los pensionados servicios de atención médica, medicinas, y atención de emergencias. Además de ello, incorpora el hospedaje, alimentos y transporte en caso de que la atención no se diera en el lugar de trabajo del beneficiario. Incluía un fondo de vivienda para quien no fuese obligatoria la cotización. Además, esta ley incluía importantes penalizaciones para los empleadores que no cumpliesen con el pago a tiempo de las cotizaciones, incluyendo el descuento por parte del organismo regulador de la cuenta de la empresa el monto adeudado e inclusive la subasta de bienes hasta lograr el monto requerido.

Esta ley supuso un avance importante en materia social para China y su población tras los profundos cambios sufridos de 1978 en adelante. También supuso una responsabilidad para el Estado chino pues debía garantizar la infraestructura y el personal necesario para hacer valer lo que ella contenía. Sin embargo, el gobierno chino en los últimos planes quinquenales ha incluido su atención por la seguridad social y la planificación en materia de gasto social. Para 2020 tenía previsto invertir 5,74 billones de yuanes en gasto social, según indicaron en el XIII plan, el primero pensado y diseñado por Xi Jinping, que a diferencia de Deng Xiaoping, quien quería “desarrollar capacidades y mantener un bajo perfil”, busca por el contrario la construcción del “sueño chino”, en el que la población sea “dinámica y feliz” y “modestamente acomodada” en un país “rico y poderoso”; se plantean como objetivo disminuir la brecha entre la zona urbana y la campesina, así como la zona de la costa y el interior del país. Esto supone lograr que el crecimiento económico de China esté relacionado con el consumo interno, que requiere la capacidad de demanda efectiva de su población y no de la exportación de mercancías de la manufactura China, que fue la base del crecimiento de su PIB como podemos visualizar en el Cuadro 3 (5), entre 1978 y 2018.

Como hemos visto, la historia legislativa en materia laboral de China ha sido amplia en cada proceso histórico y político del país, pero también de manera interna en cada uno de esos períodos. Antes de la constitución de la República Popular de China (RPCh) los cambios fueron importantes y abundantes, pero luego, dentro del período de la RPCh, hay cambios muy avanzados al inicio de la Revolución y otros impulsados en medio de la Revolución Cultural. Luego de la muerte de Mao Zedong y las modernizaciones, hubo retrocesos significativos en materia laboral, superados progresivamente en la última etapa de reformas laborales y sociales, que guardan relación con los cambios económicos y políticos del país, en tanto que se adaptó legislativamente a la apertura y modernización capitalistas. Esta adecuación interna a los parámetros internacionales —como la nueva Ley de Seguridad Social y la Ley de Contratos de Trabajo— supuso avances importantes para la clase trabajadora y cambios también relevantes para los dueños de empresas y el capital privado en general, como veremos en el siguiente punto de este trabajo, con las últimas modificaciones y sus implicaciones para trabajadores y empleadores y cómo ha sido su desarrollo reciente. 

2. Los últimos cambios legislativos en China

La última modificación de la legislación laboral China fue la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), que entró en vigencia el 1° de enero de 2008. Sin embargo, como hemos visto, se han aprobado leyes que inciden directamente en las condiciones de vida de los trabajadores y que repercuten en condiciones menos desventajosas para los ciudadanos de China. Es el caso de la Ley de Seguridad Social que ofrece beneficios a corto, mediano y largo plazo a los trabajadores chinos. La Ley de Conciliación y Arbitraje y la de Promoción del Trabajo brindan contención a situaciones que pueden afectar la estabilidad laboral y por ende las condiciones de vida de los trabajadores. En este sentido, los avances legislativos de China la acercan más a los estándares internacionales, así como a considerar su legislación de avanzada. Sin embargo, a pesar de tener importantes instrumentos legales, la realidad de los trabajadores sigue presentando niveles de precariedad.

La Ley de Contratos de Trabajo generó cambios importantes, entre ellos la ampliación del alcance del contrato indefinido. Establece nuevas cargas a los empleadores, limita la duración del período de prueba, establece nuevos límites para el finiquito de los contratos de trabajo y les otorga mayor alcance a los sindicatos. Además, establece que la indemnización por despido debe ser calculada con base en el último salario devengado y las bonificaciones y complementos que recibe el trabajador. (Soler, 2009).

También la Ley de Conciliación y Arbitraje, así como la LCT, ha permitido que los trabajadores puedan optar por la intermediación para solucionar sus quejas y denuncias, incrementado el número de solicitudes para iniciar procedimientos de arbitraje. El costo que debían pagar los trabajadores antes de esta ley era de 500 RMB (yuanes) (6) para iniciar el arbitraje ante un conflicto laboral, lo que limitaba que los trabajadores optaran por esta vía para atender el incumplimiento de la legislación. Hoy es un trámite gratuito (ibíd.), lo que ha provocado un aumento exponencial de solicitudes: en 1994 se tramitaron 19.098 casos de conflictos laborales y en 2003 alcanzó 226.391. (Chan y Nadvi, 2014). Luego de la entrada en vigencia de la LCT y de Conciliación y Arbitraje, en 2008, se tramitaron 280.000 y en 2009 se duplicó la cifra llegando a medio millón de denuncias. (Esteban, 2011).

Uno de los efectos negativos colaterales de la puesta en marcha de la LCT fue la búsqueda de las empresas de evitar mayores gastos, generando despidos masivos y la contratación por la vía de agencias de trabajo, tratando de disminuir los costos en mano de obra. En 2016, por ejemplo, trabajadores de agencias en FAW-Volkswagen, en la ciudad nororiental de Changchun, solicitaron al sindicato la tramitación de una queja por las diferencia de salarios entre los trabajadores contratados por agencia y los contratados directamente. (China Labor Bulletin, 2019) (7). Otra de las opciones que asumieron las empresas fue la implementación de espacios para trabajo voluntario para estudiantes universitarios, principalmente en los picos de producción. Resalta el caso de la empresa Foxconn que en 2017 “reclutó a 3.000 pasantes de la Zhengzhou Urban Rail Transit School para ponerse al día con los pedidos después de que la escasez de trabajadores causó demoras en la producción del iPhone X de Apple”. (ibíd.).

El salario medio real en China aumentó 9 % en 2012 y 7,3 % el año siguiente, aunque el salario medio mensual en 2016 era tres veces menor que en Estados Unidos. (OIT, 2017). Sin embargo, en los dos últimos informes mundiales sobre salario, China ha resultado el país que marca una gran diferencia para la media mundial, por su acelerado crecimiento económico y aumento de salarios (OIT, 2017 y 2019). En 2018 las diferencias salariales marcaron un importante hito, “el ingreso disponible promedio per cápita del 20 por ciento más rico de China (70.640 yuanes) fue 11 veces mayor que el ingreso promedio del 20 por ciento más pobre, que fue de solo 6.440 yuanes”. (China Labor Bulletin, 2019). Las diferencias en las regiones en torno a los salarios mínimos amplían una brecha de diferenciación que mantiene cada vez más alejados a los trabajadores de las zonas rurales, de los derechos y alcance en condiciones de vida que tienen los trabajadores de zonas urbanas. En 2018-2019 el salario mínimo por hora de trabajo más alto era de 24 yuanes en Beijín (8), equivalente a $ 3,39, mientras que el más bajo era el de la provincia de Hunan, en la ciudad de Loudi, que se ubicaba en 11,6 RMB/ $ 1,64 (9). Aunque China es un país que emerge recientemente a la competencia por la hegemonía mundial como resultado de su desarrollo inusitado, con ingresos medios-altos, según los estándares internacionales, esta brecha y desigualdad salarial, según el coeficiente Gini, la colocan en una posición similar a la de los países de América Latina. Uno de los conflictos que presenta China por su acelerado crecimiento —que tiene como base el desarrollo de la propiedad privada y la apertura a empresas de capital privado, dirigidas a la industria y específicamente a la manufactura— es la ampliación de esa brecha, que con el paso del tiempo se acrecienta más, al punto de que “en 2010 el 10 por ciento de la población china de ingresos más altos era poseedora de 65 por ciento de toda la riqueza de China” (López, 2016, p.175). Es un dato que refleja que el modo de producción capitalista, en su faceta más liberal y expansionista, está completamente establecido en China, ante el afianzamiento del modelo de explotación y de concentración y acumulación en cada vez menos manos, de las riquezas producidas por las mayorías más pobres.

Sobre la jornada laboral, la legislación china establece un lapso aceptable y correspondiente con las normas internacionales: 8 horas de trabajo al día, 5 días a la semana, para completar 40 horas semanales. Hay flexibilización de horas extras que diariamente pueden ser solo tres y mensuales no pueden superar las 36, además de establecer el pago adicional en caso de cumplir horas extras, que va desde 150 a 300% sobre el valor de la hora de trabajo normal. Sin embargo, hay empresas que no cumplen esta normativa. Por ejemplo, se hizo noticia en medios de comunicación las protestas por redes sociales de los trabajadores de empresas de tecnología como Tencent, Alibaba, DJI y Huawei por jornadas de trabajo de 12 horas diarias. La campaña incluía los dígitos 966 por que el trabajo era de las 9 am hasta las 9 pm horas por 6 días de la semana y las siglas ICU (Unidad de Cuidados Intensivos de los centros de salud), en alusión al daño que genera en el cuerpo humano jornadas de trabajo tan largas (BBC, 2019).

En relación con el trabajo infantil, China ha logrado avances significativos, aunque principalmente en el papel, con base en un conjunto de leyes además de las aquí mencionadas, llegando a establecer la edad mínima de trabajo en 16 años como había establecido el Partido Comunista en su primera etapa, lo que es un avance en materia de protección a la infancia, así como la prohibición de trabajos peligrosos o forzados en los adolescentes trabajadores. Sin embargo, la OIT ha recibido diversas denuncias sobre el trabajo semiesclavo que realizan los niños y adolescentes que cumplen medidas socioeducativas por conflicto con la ley penal. Una medida que se encuentra establecida en el Reglamento de la administración de las instituciones de rehabilitación de los delincuentes juveniles, que, en su informe del Comité Internacional de Trabajo de 2011, solicitó al gobierno “adopte las medidas necesarias para garantizar que (…) eximan a los jóvenes de entre 16 y 18 años de participar en el trabajo productivo en esas instituciones” (OIT, 2011). Igualmente, las escuelas ofrecen programas de trabajo para los niños, niñas y adolescentes, para vincularlos al trabajo como parte de su educación, y la OIT en 2011 le instó de manera urgente al gobierno de China a que “adopte medidas inmediatas y eficaces para garantizar que, en ninguna circunstancia, a los menores de 18 años se les obligue a trabajar, ya sea en el marco de programas de reeducación por medio del trabajo o de programas de trabajo/estudio” (ibíd.).

Como se evidencia, la vulneración en China de los derechos laborales no es consecuencia de un ordenamiento jurídico deficiente o inexistente, sino la verificación de un Estado que evade el cumplimiento de sus legislaciones, de las limitaciones de una estructura, aunque descentralizada, muy burocrática, que no logra materializar en la vida de su población los avances legislativos que ha logrado en todos estos años, y queda un marco jurídico moderno y avanzado solo en el papel y en la demostración formal de su existencia ante el mundo.

Conociendo estos elementos, sobre la implementación legislativa en China, vale la pena analizar el aspecto internacional, es decir, cómo ha sido su relación con los organismos internacionales, ya que, agotada la vía nacional de los procesos para la defensa de los derechos laborales de los trabajadores, continúa la búsqueda de alternativas en el ámbito internacional; para una evaluación de esta área legal, la supervisión internacional es fundamental y va desde la relación del país con los organismos internacionales, como su afiliación a los distintos instrumentos internacionales existentes. En el siguiente punto veremos cómo se ha dado la relación de China con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y cuáles convenios ha firmado y ratificado, que inciden directamente en su adecuación interna a los parámetros internacionales.

3. Relación de China con la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas, creado en 1919 como uno de los acuerdos alcanzados en el tratado de Versalles, al finalizar la primera guerra mundial. Establecen en su constitución atender asuntos del área laboral como horas de trabajo, condiciones laborales, seguridad social, salario digno, protección a poblaciones vulnerables como niños, mujeres y personas con discapacidad, jubilaciones, entre otros, que a la fecha siguen estando vigentes. Es una organización tripartita que incluye a gobernantes, trabajadores y empleadores, con igualdad en voz y voto, fomentando el diálogo social para la justicia social y la paz, como indica el preámbulo constitutivo.

Este organismo funciona a través de una asamblea general en la que se somete a discusión y votación los asuntos que resultan necesarios para mejorar las condiciones laborales en el mundo, así como la aceptación de miembros, que serán los Estados que declaren formalmente aceptar los postulados de la constitución de la OIT. Posteriormente a ser miembro de la OIT, cada convenio o recomendación que esta organización decida, es sometido a la evaluación por parte de los Estados miembro, quienes tendrán un año desde la clausura de la reunión de la Asamblea General para decidir su ratificación. Solo en casos excepcionales podrán tardar no más de 18 meses. Algunos convenios establecen los pasos que deben mediar para la entrada en vigor del mismo, como un número determinado de ratificaciones. Sin embargo, en la mayoría de los casos, luego de las dos primera ratificaciones el convenio entra en vigor y los Estados están obligados a su cumplimiento. (OIT, 2012).

Los convenios definidos por la OIT pueden ser fundamentales, de gobernanza y técnicos. Los primeros están relacionados con los derechos humanos, hasta la fecha han establecido 8 convenios de este tipo atendiendo temas de remuneración, trabajo forzado, sindicación, trabajo infantil y edad mínima para trabar. Los segundos tratan asuntos inherentes a la supervisión y fiscalización por parte de los Gobiernos que favorecen el cumplimiento de todos los tratados relacionados al trabajo, de tal manera, son considerados por la organización como prioritarios revistiendo gran importancia en relación con la gobernanza, son cuatro y tienen que ver con el tripartismo, con las políticas de empleo y con la inspección en los lugares de trabajo. Los convenios técnicos son los que no se incluyen en fundamentales ni en gobernanza y que atienden asuntos más específicos y particulares sobre los distintos tipos de trabajo o grupos vulnerables, son en total 178 convenios. (OIT, 2012).

Uno de los postulados de la constitución de la OIT establece que aunque un Estado no ratifique un convenio o acepte formalmente una recomendación, el solo hecho de ser miembro de la organización le obliga a su cumplimiento, a tomar medidas administrativas, legislativa y de toda índole para adaptar su normativa nacional al cumplimiento del convenio o demostrar haber actuado en correspondencia a las recomendaciones. Los Estados deben informar de forma obligatoria sobre el cumplimiento de los convenios de manera periódica cada tres años cuando se trata de los convenios fundamentales y los de gobernanza, de manera distinta, cada cinco años se rinde cuenta sobre los avances nacionales relacionados con los convenios técnicos.

China es miembro de la OIT desde su fundación en 1919. El país ha firmado y ratificado 26 convenios. De los 8 convenios fundamentales, China ha ratificado solo 4 (Sobre igualdad de remuneración; sobre la discriminación; sobre la edad mínima y sobre las peores formas de trabajo infantil); del segundo grupo, que están relacionados con la gobernanza, solo han ratificado dos de los cuatro existentes y, en relación con las cuestiones técnicas, de los 178 convenios solo ha ratificado 20. En total han firmado y ratificado 26 convenios con esta organización internacional veedora del cumplimiento por parte de los Estados de los derechos sociales y laborales particularmente. De estos 26 solo 20 aún están en vigor, los convenios que no están en vigor, cinco han sido denunciados de forma automática por la aprobación de convenios más avanzados en materia de derechos y protección de la población trabajadora y uno ha sido abrogado por decisión de la propia asamblea general de la OIT. Y sobre los convenios no firmados resulta necesario indicar los contenidos legales que el país no ha aceptado ratificar, aunque debe atender de forma interna para su cumplimiento según la constitución de la OIT. En este sentido, los cuatro convenios fundamentales no asumidos por China son:

• Convenio n° 29 sobre trabajo forzoso, 1930.
• Convenio n° 87 sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, 1948.
• Convenio n° 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, 1949.
• Convenio n° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957. 

Los dos convenios de gobernanza o prioritarios que China no ha ratificado son el convenio n° 081 sobre la inspección del trabajo aprobado en 1947 y el convenio n°129 sobre la inspección del trabajo (agricultura) aprobado en 1976.

Sobre los convenios técnicos aprobados recientemente, que no han sido asumidos por China, encontramos el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2006), el Convenio sobre el Trabajo en la Pesca (2007), el Convenio sobre los Trabajadores Domésticos (2011), el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el Trabajo Forzoso (1930) y el Convenio sobre la Violencia y el Acoso (2019) (10). 

Principales denuncias ante la OIT

La principal falla de la legislación china sobre trabajo es que deja de lado los derechos colectivos y limita de distintas formas la libertad sindical. Directamente excluyó en 1982 de la Constitución el derecho a huelga. Esto hace que las exigencias de salarios justos, o lo que es correcto, salarios menos malos o correspondientes con la ley, así como por condiciones dignas de trabajo o cumplimiento de la legislación, se conviertan en un riesgo de prisión para los trabajadores, así como para los defensores de los derechos laborales en China.

Según ONG defensoras de derechos laborales, la mayoría de casos de huelga están relacionados con incumplimiento o retraso en los pagos de salario y con cierre de empresas sin pago de indemnizaciones. La organización China Labour Bulletin indica que en 2013 se registraron 656 huelgas, 1.379 manifestaciones colectivas en 2014 y para 2015 aumentó a 2.354 protestas callejeras y paro de las funciones de fábricas (11). En el primer semestre de 2020 en China se han presentado un total de 256 situaciones de huelga, según reporta este boletín en su página digital (12).

El país asiático ha sido denunciado en siete oportunidades ante la OIT por violación de los derechos de libertad sindical, seis de los casos han sido cerrados y mantienen un caso abierto. La primera denuncia recibida en la OIT contra China fue por el evento acontecido en la Plaza de Tiananmén en 1989 y las acciones coercitivas contra los líderes sindicales. Las cinco denuncias siguientes también están relacionadas con la organización sindical y la actuación represiva por parte del Gobierno en la que incluyen, detenciones, juicios penales, trabajo reeducativo que para la OIT «constituye una forma de trabajo forzoso» (OIT, 2005:párr. 480) y en ocasiones el asesinato o desaparición de dirigentes sindicales por parte de Cuerpos de Seguridad del Estado. Aunque no hay, por parte de la OIT, una determinación a favor o en contra del querellante o del Estado, sus conclusiones y recomendaciones, en las que se repiten frases como «nota con grave preocupación» o «lamenta profundamente» en relación a las acciones del Gobierno, permiten suponer que era valida la denuncia y por ende la violación a los derechos laborales de las personas trabajadoras querellantes.

La denuncia que continúa activa fue presentada en 2016 y se trata de la detención de 8 defensores de los DDHH de trabajadores, que han ayudado en su organización para la defensa colectiva de sus derechos laborales. Fueron detenidos y sus familiares amedrentados, según refleja el informe de la OIT en su página web. Como alegato la Confederación Sindical Internacional indicó «la detención y arresto de ocho asesores y asistentes jurídicos que han prestado servicios de apoyo a los trabajadores y sus organizaciones para resolver conflictos laborales individuales y/o colectivos, así como injerencia policial en conflictos colectivos de trabajo» (OIT, 2019b, p. 59) y dentro de las conclusiones del comité en su último informe expresa que:

…insta al Gobierno a que tome todas las medidas necesarias para garantizar la puesta en libertad de todos los trabajadores detenidos en relación con sus actividades dirigidas a constituir un sindicato y a que, sin mayor demora, presente una respuesta detallada sobre cada uno de los alegatos de arrestos, detenciones, malos tratos y desapariciones de activistas sindicales y sus partidarios, así como sobre las acusaciones penales presentadas contra algunos de ellos.(OIT, 2019b, p. 69).

Este resumen de la relación internacional de China con la OIT evidencia el poco interés del gobierno chino hacia derechos colectivos y difusos relacionados con la libertad sindical, que representa uno de los principales derechos de protección de los trabajadores en una relación obrero-patronal. Tampoco muestran interés en abolir los trabajos forzosos, que resulta un punto importante ya que supone riesgos para la vida y salud de los trabajadores. Varias denuncias hay en relación a instalaciones de campos de producción con base en el trabajo forzoso o semiesclavo en China. Particularmente en marzo de 2020, con motivo de la pandemia por el Covid-19, varias empresas multimillonarias disminuyeron su producción y esto permitió vincularlas con esta forma de explotación y violación de derechos humanos. Tal como indica una investigación de la BBC y un informe de política estratégica de Australia, empresas como Apple, Nike y Dell son beneficiadas por la política de transferencia laboral y su incidencia en la cadena de suministros global. Según el informe mencionado entre 2017 y 2019 unos 80.000 uigures (13) fueron transferidos de Xinjiang para trabajar en fábricas chinas. Las condiciones de trabajo en estos centros son consideradas como trabajo forzoso (BBC, 2020; Aspi, 2020). De allí que sea entendible la negación del país en firmar y ratificar tratados sobre la abolición del trabajo forzoso.

Sin embargo, la OIT siempre incluye en sus recomendaciones al país, atender de forma prioritaria la necesidad de cumplir con los postulados de la organización y de los convenios que se han aprobado, ratificados o no por el país. Por ejemplo, la realizada en que indica:

la Comisión insta con firmeza al Gobierno a que adopte medidas inmediatas y eficaces para garantizar que, en ninguna circunstancia, a los menores de 18 años se les obligue a trabajar, ya sea en el marco de programas de reeducación por medio del trabajo o de programas de trabajo/estudio. Por lo que respecta a la reeducación por intermedio de programas de trabajo, la Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que el «Reglamento de la administración de las instituciones de rehabilitación de los delincuentes juveniles» eximan a los jóvenes de entre 16 y 18 años de participar en el trabajo productivo en esas instituciones. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas concretas adoptadas para erradicar esos tipos de trabajo forzoso u obligatorio y sobre los resultados obtenidos. (OIT, 2011, párr. 9).

En este sentido, existiendo estas prácticas que ignoran avances internacionales en estas áreas mencionadas sobre trabajo forzoso y libertad sindical, resulta necesario hacer un análisis de la relación de China con países de Latinoamérica, cómo ha sido su incorporación en la economía de la región y si estas prácticas en materia laboral se han trasladado a los países de Latinoamérica. 

4. Proceso de trabajo chino y su incidencia en Latinoamérica como parte de su penetración económica

La incidencia de China como potencia económica mundial es clara y reconocida. Su penetración en Latinoamérica está relacionada con préstamos financieros como fuente principal para el desarrollo de importantes obras de infraestructura y de desarrollo en áreas como la minería, la industria, la agricultura, servicios y banca. Estos acuerdos y proyectos se han multiplicado considerablemente en la última década y actualmente 15 países de Latinoamérica forman parte del proyecto chino “La Franja y la ruta» (14) que en 2013 fue presentado como una iniciativa dirigida exclusivamente para el mercado Europeo y Asiático (Koop, 2019).

Una de las formas de identificar el impacto de este país en la región latinoamericana es a través de las importaciones y exportaciones que se realizan desde China y viceversa. Pero también se observa en las importantes inversiones y presencia de empresas chinas para la puesta en práctica de grandes proyectos de infraestructura y los créditos y préstamos que garantizan flujos financieros hacia los países de la región. El interés principal de China está dirigido a las materias primas que poseen los países del sur de América: gas, petróleo y minerales. En sentido inverso, los países latinoamericanos son importadores de productos finales y receptores de flujo económico convertido en deuda externa. En 1992 China representaba solo 1% del comercio de Latinoamérica con el mundo; subió a 2,3 % en 2001 y alcanzó 12,84 % en 2014 (Dussel, 2018).

Sin embargo, para algunos países de Latinoamérica el principal socio comercial sigue siendo EEUU y en otros, según los datos de Comtrade de las Naciones Unidas sobre comercio de bienes y servicios, ya China ha superado a EEUU (Cuadro 4). En la competencia entre potencias, EEUU estableció entre 2018 y 2019 la implementación de aranceles a productos chinos específicos que superan los 550.000 millones de dólares y la respuesta de China fue similar, aumentando gravámenes a productos de EEUU alcanzando los 185.000 millones de dólares. Finalmente, en diciembre de 2019 representantes de cada gobierno firmaron la Fase 1 de un acuerdo comercial (Cepal, 2019; Hernández, 2020).

China se ha convertido en un socio importante para Latinoamérica. Desde 2000 hasta 2016 (punto de mayor inversión) crecieron progresivamente sus inversiones. Entre 2000-2019 se realizaron 437 transacciones, de estas en 2019 solo fueron 19, lo cual representa una disminución de transacciones y una disminución de inversión. En 2016 el IED de China en Latinoamérica representó el 11,81 % del IED total recibido en la región; en 2017 alcanzó 8,55 %, en 2018 fue de 7,53 % y en 2019 de 7,57 %, esto supone una disminución importante entre 2016 y 2019, pero un pequeño incremento entre 2018 y 2019.

Ahora, bien, aunque hubo un incremento en inversión, la generación de empleos disminuyó considerablemente. En 2018, con una inversión de 11.052 millones de dólares, se generaron 50.832 puestos de trabajos y en 2019, con una inversión de 12.876 millones de dólares, solo se generaron 29.048 puestos de trabajo, una disminución de 42,8 % (Dussel, 2019).

A pesar de ello, China se ubica entre las tres primeras fuentes de inversión directa en América Latina. Esto supone una fuerte presencia de China en materia laboral, tanto con empresas privadas como con empresas públicas, que para 2017 se estimaba en 2 millones de empleos (ibíd.). Brasil es el principal país receptor de IED de China —ambos forman parte del bloque económico internacional BRICS— y es también en este país donde se producen más puestos de trabajo, como vemos en el Cuadro 5. En el caso de Venezuela, con 12 proyectos ejecutados o en ejecución entre 2001-2016, China financió 17 proyectos lo que supuso una inversión de $1.909 millones y generó 10.636 empleos (Dussel y Ortiz, 2017). Esta incorporación de empleos en América Latina debe ser analizada para comprender la forma de esas plazas laborales, las condiciones y la realidad social de los trabajadores nacionales en estas empresas.

La revisión bibliográfica nos muestra realidades en países latinoamericanos como México, Perú, Chile, Brasil y Ecuador (Dussel y Armony, 2017; Harari, 2015) que permiten evaluar la relevancia de la presencia China en los países, desde la óptica de los intereses nacionales de desarrollo y crecimiento. En general, los acuerdos suponen condiciones muy desiguales que finalmente van a traducirse en beneficios para China y que a todas luces son negativos para el desarrollo de los países receptores, principalmente para su mano de obra. Autores indican que, en estos acuerdos en países como Ecuador y Venezuela, en los que la relación es política y económica, “la previsible potencia del futuro impone cláusulas del siglo XIX, como la suspensión de leyes laborales, importación de mano de obra, derechos de uso exclusivo, financiamientos más caros, pagos en divisas extranjeras, entre otros privilegios decimonónicos” (Denis y Borja, 2017).

Un elemento destacado en las distintas investigaciones es el privilegio de personal chino en los cargos de alta gerencia y tecnología en las empresas de China que se instalan en los países latinoamericanos, justificado en primer lugar por la capacidad de relación y comunicación verbal con los altos gerentes de las empresas. También relacionado con el manejo de la maquinaria e instrucciones de uso. Resalta el esfuerzo de algunas empresas en la formación y capacitación de personal local para poder asumir responsabilidades de más alto nivel.

Se han creado nuevas formas de contratación que perjudican a los trabajadores, ya que suponen trabajo temporal por lapsos definidos y también contrataciones por tiempo indefinido, pero con una jornada pequeña, así como con la intermediación de empresas para la contratación. Lo que supone el pago de mano de obra barata sin compromisos en seguridad social (OIT, 2017).

Se amplía la brecha existente entre el salario de los trabajadores y el crecimiento productivo de las empresas; esto supone niveles de explotación a la fuerza de trabajo que merman sus condiciones de vida, no representando ello, por supuesto, un aporte al desarrollo de cada país receptor en materia social.

Otro elemento resaltante en el trabajo que ofrecen las empresas de China en América Latina tiene que ver con la flexibilización de las jornadas de trabajo, lo que genera conflictos con los empleados. Como ejemplo, vemos la controversia que se presentó en la empresa de hierro china Shougang, instalada en Perú, que representaba 25 % del empleo en esa área en ese país. En este país las implicaciones de China tienen otro efecto perjudicial en el ámbito social: las importaciones que el Perú trae de China compiten con las empresas productoras de mercancías similares, lo que ha incidido directamente en el número de empleos en el área de manufactura del país, principalmente afectando a las mujeres trabajadoras (15).

En México, por ejemplo, representantes de dos empresas entrevistados para un estudio (Dussel y otros, 2018) indicaron que cumplen con las leyes nacionales y los salarios establecidos en el país, pero aseguraron verse obligados a realizar pagos y bonificaciones que duplican el salario por la necesidad de contratar personal calificado. Situación que no necesariamente es una norma. En este mismo estudio se conoció que los empleados nacionales chinos obtienen salarios muy por encima de los connacionales. Justificando esta diferenciación en la necesidad de tener personal chino por la comunicación interna y el idioma, pero además porque solo así es posible lograr que los trabajadores calificados chinos decidan instalarse en otro país por dos años o más. Otro de los problemas observados fue la presencia de más de 15 % de personal chino en las empresas, los que contraviene la legislación interna en la que se exige que el personal extranjero traído por la empresa solo sea 10% (ibíd.).

En Perú, las empresas chinas han generado aproximadamente 44.000 empleos entre 2016 y 2017, en las que tienen establecido como objetivo el cumplimiento de las leyes nacionales e internacionales. Hay relaciones laborales formales y existen organizaciones sindicales para atender la relación entre la empresa y los trabajadores. En algunos casos los salarios se ubican por encima de la media nacional y, por la forma de ejecución de los trabajos, han establecido jornadas laborales por horas con acuerdo entre los trabajadores (ibíd.).

Un elemento resaltante tiene que ver con el cumplimiento de los DDHH por parte de China como Estado y a su vez como responsable de empresas que tienen inversiones y comercian con el mundo, de manera que haya un cumplimiento extraterritorial por parte del país asiático, como corresponde por ser firmante del Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales (Pidsec) que incluye, por ejemplo, que los Estados partes tienen la obligación de proteger los derechos que este pacto incluye, lo que implica “que los Estados partes deben prevenir de manera efectiva las infracciones de los derechos económicos, sociales y culturales en el contexto de las actividades comerciales”. El Comité de los Derechos Sociales, Económicos y Culturales (Csdsec) recordó en la observación 24 sobre el Pidsec que los Estados deben tomar “medidas necesarias para prevenir violaciones de DDHH en el extranjero por corporaciones domiciliadas en su territorio y/o jurisdicción (si fueron incorporados bajo sus leyes, o tuvieron su sede estatutaria, administración central o centro principal de negocios en el territorio nacional)”.

En Latinoamérica y particularmente en las zonas amazónicas, se han levantado denuncias sobre el incumplimiento de China en sus responsabilidades extraterritoriales sobre DDHH, específicamente los sociales, económicos y culturales. Por lo menos 12 casos de violación a estos derechos se han documentados en la zona que comparten Brasil, Ecuador y Perú con empresas vinculadas a la minería, hidroeléctrica y petróleo (Cicdha, 2018).

El despido de 11 trabajadores como represalia a sus exigencias laborales; la muerte de un conductor de camión en la mina Mirador; limitaciones de empresas para la constitución de sindicatos y pagos por debajo del correspondiente son algunas de las denuncias presentadas a empresas de China en países como Ecuador, Argentina, Perú, Brasil y Bolivia (Cicdha, 2018).

Como vemos, China se ha convertido en un socio comercial de los países latinoamericanos para la inversión y acuerdos económicos, pero debemos medir el impacto de estas relaciones para los países receptores. Hasta ahora vemos positivamente el aporte que significan para la economía china estas relaciones, el aporte que supone a su economía las importaciones de materia prima a bajo costo y en grandes cantidades proveniente de los países latinoamericanos. Esta relación, desde una perspectiva social, debería suponer para los países receptores, en primer lugar, desarrollo por los proyectos de infraestructura y tecnología que las empresas de China llevan a cabo, pero también una mejora en las condiciones de vida de los nacionales de esos países ante el aumento de puestos de trabajo, que deben acompañarse de seguridad social, aumentando su salario real y capacidad de consumo, pero esto último no parece ser así. Tal como vimos en los casos de México, Perú, Brasil y Ecuador ya analizados anteriormente, de igual forma lo vemos en las denuncias realizadas ante el Comité de los derechos sociales, económicos y culturales por proyectos en Ecuador, Argentina, Perú, Brasil y Bolivia.

El objetivo de esta investigación es analizar la relación de China con Venezuela, por lo que es necesario hacer un análisis comparativo particular de las legislaciones de ambas naciones, con base en elementos destacados de los derechos laborales de los trabajadores. Ello evidencia diferencias legales en cada país y permite acercarnos a conocer su materialización en la vida de los trabajadores. También resulta imprescindible conocer la relación de Venezuela con la OIT, en tanto es el Estado responsable de garantizar y resguardar los derechos humanos y laborales de los venezolanos.

5. Relación de Venezuela con la OIT

Venezuela es miembro de la OIT desde 1919 hasta 1957, último año de gobierno de Marcos Pérez Jiménez. Luego, al tomar el poder la Junta Patriótica el 23 de Enero de 1958, el 16 de marzo de 1958 vuelve a ser miembro de este organismo. El país latinoamericano ha firmado y ratificado 54 convenios de la OIT. Los 8 convenios fundamentales han sido ratificados; del grupo de convenios sobre gobernanza, solo han ratificado tres de los cuatro existentes, recordemos que estos son considerados prioritarios, el único convenio no ratificado es el n° 129 sobre la inspección del trabajo (agricultura) suscrito en 1969. En relación con los convenios técnicos, ha ratificado 43 de los 178 convenios. De los 54 convenios ratificados 6 ya no están en vigor, dos han sido denunciados por convenios nuevos, uno fue denunciado por el país (sobre protección a la maternidad) y tres han sido derogados por la asamblea general de la organización.

En los últimos 12 doce meses no han ratificado ningún instrumento nuevo. Entre 1998 y 2020 solo ha ratificado dos convenios, el n° 182 sobre las peores forma de trabajo infantil y el convenio n° 169 sobre pueblos indígenas y tribales. En este sentido, al igual que China, no ha sido asumido el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2006), el Convenio sobre el Trabajo en la Pesca (2007), el Convenio sobre los Trabajadores Domésticos (2011), el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el Trabajo Forzoso (1930) y el Convenio sobre la Violencia y el Acoso (2019).

Principales denuncias ante la OIT hacia Venezuela

Venezuela fue el segundo país denunciado ante la OIT por incumplimiento de los convenios de protección al trabajo y de los trabajadores el 30 de mayo de 1950, específicamente sobre la disolución de 46 organizaciones de trabajadores petroleros al estallar la huelga el 1 de mayo frente al gobierno militar que asumía el poder, vinculada esta denuncia a la actuación de la junta militar frente a las organizaciones sindicales, su clausura, persecución y confiscación de bienes y sedes. Pero en general, Venezuela ha sido denunciada ante organismo en 85 oportunidades, estas se dividen en 77 denuncias sobre asuntos vinculados a la libertad sindical; 5 reclamaciones al Estado por incumplimiento de algunos convenios con base en el artículo 24 de la constitución del organismo, interpuestos entre 1993 y 1998, todos los casos se encuentran cerrados; y tres quejas a Venezuela que se realizan según lo estipulado en el artículo 26 de la misma constitución y que de igual manera fueron cerrados. En dos de los casos de quejas se transfirió la atención a otras comisiones de la OIT y en el otro requirió el establecimiento de un equipo de alto nivel, que visitó el país y elaboró un informe final presentado en 2019 en el que se concluye, entre otras cosas:

La Comisión concluye expresando su condena de los mecanismos y prácticas que conforman el entramado denunciado y que abarcan graves atentados a los convenios objeto de la queja en forma de actos de violencia, incluidos asesinatos, así como impunidad o falta de esclarecimiento de los mismos; persecución y múltiples formas de acoso a empleadores y sindicalistas; prácticas de favoritismo o promoción de organizaciones paralelas y de discriminación, suplantación y trabas al funcionamiento de organizaciones no afines; y ausencia de consulta tripartita y exclusión del diálogo social. (OIT, 2019d, p. 228).

Sobre las 77 denuncias por asuntos relacionados con libertad sindical, 64 ya fueron cerrados, 8 se encuentran en seguimiento luego de la definición final de la comisión evaluadora y 5 se encuentran activos. Del total de casos de libertad sindical, 25 han sido iniciados entre 1999 y 2020. La última denuncia (aún activa) fue presentada el 07 de junio de 2020 por el Sindicato Nacional Socialista de Trabajadores y Trabajadoras de la Pesca, Acuicultura y Actividades Conexas (SINSTRAPESCAVE) y los alegatos aparecen como «Confidencial». De igual manera, aparece en los dos denuncias siguientes impulsadas por sindicato de trabajadores (Activas). Las otras dos denuncias activas fueron presentadas por el sector empleador, específicamente La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE), relacionadas con la actitud coercitiva y agresiva con la que el Estado se refiere a este sector y por no haber sido incluidos en las discusiones de leyes relacionadas con el trabajo o discusiones de salario mínimo, violentando el gobierno de Venezuela el principio del Tripartismo que obliga la OIT. Dentro de las conclusiones del organismo se identifican elementos que ubican al país en el incumplimiento de principios y articulados de los convenios de la OIT. Como la siguiente:

el Comité toma nota con profunda preocupación de los graves y detallados alegatos de intimidación, hostigamiento y descrédito por parte de las autoridades, del partido del Gobierno y de organizaciones próximas al mismo contra la entidad empleadora, su grupo empresarial y el presidente del mismo y contra la organización de empleadores a la que dicho grupo empresarial está afiliado (FEDECAMARAS). Los mismos incluyen alegatos de violencia, acoso, invasión de la privacidad, confiscaciones y detenciones a trabajadores con responsabilidades gerenciales. (OIT, 2017a, párr. 669).

Estos elementos nos indican que, a pesar de que Venezuela ha asumido y ratificado los principales convenios de la OIT, en la práctica hay una constante vulneración de los derechos de los trabajadores y de las condiciones para garantizar en el país la paz social que incluye el pacto y diálogo social entre el Estado, los empleados y los empleadores para lograr acuerdos y condiciones laborales con base en la justicia social. Adicionalmente, la no ratificación de los últimos acuerdos es una actitud negativa frente al avance y progresividad de los DDHH de la clase trabajadora.

6. Comparación China y Venezuela en relación con la OIT

Revisar la relación de los países con los organismos internacionales, responsables de establecer acuerdos de comportamiento de las naciones frente a sus pueblos, garantes de establecer y renovar los derechos humanos y en definitiva de aprobar instrumentos que ponen freno al ejercicio arbitrario del poder de las naciones, nos permite identificar el nivel de compromiso de cada Gobierno en ejercicio de poder con estos asuntos. En el caso de los países abordados en esta investigación, conseguimos elementos divergentes como la aceptación de los convenios de mayor importancia de la OIT como los fundamentales y los de gobernanza, que en el caso de China no se han ratificados todos y en el de Venezuela solo queda por ratificar uno de los 12 relacionado con la agricultura. Y también encontramos elementos convergentes, relacionados con prácticas que contravienen los convenios asumidos o aprobados por la OIT, principalmente dirigidos a garantizar la libertad sindical, que como hemos visto por las denuncias atendidas por el organismo internacional, no son derechos garantizados con libertad en ninguno de los dos países. En relación con Venezuela, el incumplimiento de los derechos laborales tiene un elemento más profundo, ya que según conocimos no se da el principio de diálogo social o tripartismo fundamental en democracia y libertad.

7. Legislación Laboral de Venezuela

Venezuela cuenta con importantes legislaciones para la protección de los y las trabajadoras. La historia de la legislación laboral formalmente tiene fecha de 1928, cuando se aprobó la Ley del Trabajo y su reglamento. Sin embargo, la historia de organizar y legislar las actividades vinculadas al trabajo inician en 1830 con la Constitución de Venezuela y luego en 1904, 1909 y 1915 con la ley de minas, que incluía la reparación por parte del patrono cuando se presentaran accidentes laborales y que sirve de base para la primera Ley del Trabajo. También influyó la incorporación de Venezuela como miembro fundador de la OIT en 1919. Esta primera ley establecía una jornada laboral de 9 horas, un día de descanso y la prohibición de trabajo de personas con menos de 14 años. (Vitale, 1981).

En 1936 se aprueba una nueva ley de trabajo, redactada con el apoyo técnico de la OIT y que incluye por primera vez asuntos como la asociación entre trabajadores, contratación colectiva y el derecho a huelga, el preaviso y la antigüedad, la justificación del retiro del trabajador, transporte, el seguro social obligatorio, se crean los tribunales del trabajo y la Oficina Nacional del Trabajo, costará su aplicación y requirió de las protestas por parte de los trabajadores ya sindicalizados y el trabajo coordinado con la CTV. Esta ley duró vigente 55 años a pesar de haber sufrido modificaciones en seis oportunidades. (Urquijo, 2005). Todas estas modificaciones fueron el resultado de luchas de la clase trabajadora por exigencias de mejores condiciones de trabajo que junto a los cambios en el ámbito político del país fueron dando espacio para la modificaciones de carácter progresivo en los derechos laborales de los venezolanos.

Posteriormente, en 1991, entró en vigencia la Ley Orgánica del Trabajo aprobada el 20 de diciembre de 1990. En esta se integran reglamentos y resoluciones relacionadas con el derecho al trabajo que se definieron de forma separada, convirtiéndose en un cuerpo legal integral, que aclara aspectos que se veían afectados por interpretaciones contradictorias. (Bernardoni, 2011). En 1997 se aprobó una reforma parcial de esta ley y en 1999 se promulgó el reglamento correspondiente a esa última reforma. En 2006 se aprueba una reforma a este reglamento, estableciendo limitaciones para el ejercicio de la libertad sindical. La autora considera que esta reforma del reglamento:

Da nuevamente un paso atrás en materia de autonomía sindical, cuando prohíbe a las juntas directivas de organizaciones sindicales de período vencido, la realización de actos jurídicos que excedan de la simple administración, tales como negociación de convenciones colectivas de trabajo y solución de conflictos laborales, más grave si se toma en cuenta que de conformidad con la Constitución Nacional, la organización de las elecciones de los sindicatos corresponde a uno de los Poderes Públicos, el Poder Electoral, con lo cual abiertamente se transgreden las normas que garantizan la Libertad Sindical en los Convenios Internacionales Nos. 87 y 98, y que establecen el derecho de estas organizaciones de elegir libremente a sus representantes. (Bernardoni, 2011, pág. 103).

Finalmente, en el año 2012 con el amparo de una Ley Habilitante que le otorgó al entonces Presidente de Venezuela, Hugo Rafael Chávez, el poder de gobernar a través de decretos especiales, sin que estos pasaran por el aval del poder legislativo del país, es decir, la Asamblea Nacional. Esta nueva ley, aún vigente, incluyó cambios importantes para las personas trabajadoras. Disminuyó la jornada laboral semanal de 44 horas a 40 horas, en virtud de ocho horas al día por cinco días. Se establece dos días libres a la semana, continuos y de manera obligatoria. Hubo cambio en el ámbito de la maternidad y paternidad con una ampliación de los plazos, permisos pre y post natal pasando de tres meses a seis meses e inamovilidad laboral de un año a dos.

En relación con el trabajo infantil, la legislación venezolana incluye en el Titulo I de la Lottt, sobre principios constitucionales la prohibición del trabajo a personas con menos de 14 años de edad y que en virtud de esto asume lo dispuesto en la ley especial para la protección de los niños, niñas y adolescentes (Lopnna).

Otros elementos importantes del cambio de la legislación, tiene que ver con la prohibición de tercerización e intermediarios para la contratación de personal. Se incluye la creación de un registro nacional de sindicatos y aumentos en el pago de horas extras, vacaciones y utilidades. Sobre las horas extras se establece que no deben exceder en la jornada nocturna las 7 horas diarias ni las 35 semanales. En el caso de jornadas mixtas, indica que no podrá exceder de 7.5 horas diarias ni de 37.5 horas semanales. Esto supone una disminución sólo en el caso de la jornada mixta que en la semana pasó de 42 horas a 37.5 horas. Y en relación con el pago de estas horas extras se establece el 50% sobre la base del salario general devengado, no hubo una modificación en relación a la ley anterior. Sobre los días feriados, en la legislación de 1997 se incluían 5 días libres y en la ley de 2012 se incluyen 9 días feriados.

Sobre el contrato de trabajo, la legislación es ambigua al establecer que «preferiblemente» será por escrito, por lo que permite el establecimiento de una relación laboral de forma oral. Sin embargo, establece en el artículo 58, que esto no afectará la posibilidad de probar que la relación laboral existe, estableciendo además que «se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido». (Lottt, 2012, Art.58). No hay taxativamente dentro de la ley el término «tiempo de prueba», que suele ser el tiempo en el que un trabajar demuestra que tiene las aptitudes y capacidades para cumplir con el trabajo, sin embargo, el artículo 78 de la ley, indica que se garantiza la estabilidad laboral a partir del primer mes de trabajo, por lo que la seguridad legislativa comienza a tener validez y no podrá un empleador despedir sin justificación a un empleado.

Sobre el salario mínimo, la legislación venezolana establece que recae en el Ejecutivo Nacional el establecimiento del mismo, que se deberá hacer cada año y deberá ser igual para todos los trabajadores y las trabajadoras sin ningún tipo de discriminación. Para su definición, la misma ley establece que se establecerá «Previo estudio y mediante Decreto», pero además indica que «mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica». (Lottt, 2012, Art. 129). A pesar de indicar que será cada año el aumento del salario mínimo, las condiciones económicas del país han requerido desde el año 2013 en adelante, que los aumentos se den entre 3 y 4 veces por año. Particularmente, en el año 2018 se anunciaron 6 aumentos de salarios mínimos.

Adicionalmente, Venezuela cuenta con otras leyes laborales que buscan garantizar condiciones de vida y de reproducción para las personas trabajadoras, que indicaremos a continuación:

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social

Esta ley entró en vigencia en el año 2002 y tiene por objeto según su primer artículo la creación de un «Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social» (Losss, 2002, Art.1), busca proteger a las personas frente a contingencias. El sistema será el «conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias» (Losss, 2002, Art. 5).

El sistema de Seguridad Social cuenta con tres sistemas prestacionales, que incluyen a su vez una derivación de regímenes prestacionales, a saber: 1) Salud: Sistema Público Nacional de Salud; 2) Previsión Social: Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas; Empleo; Pensiones y Otras Asignaciones Económicas; y Seguridad y Salud en el trabajo; 3) Vivienda y Hábitat: Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat. E incluye 14 tipos de prestaciones sociales, que se indican a continuación:

a) Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad. b) Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. c) Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven. d) Atención integral en caso de enfermedades catastróficas. e) Atención y protección en caso de maternidad y paternidad. f) Protección integral a la vejez. g) Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad. h) Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo. i) Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad. j) Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos. k) Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar. l) Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación, asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo. m) Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades. n) Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social. (Losss, 2002, Art. 18).

Cada régimen prestacional supone una ley orgánica particular, la Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, cuanta con 136 artículos que regulan las condiciones de trabajo para la prevención de accidentes y calidad de vida de los y las trabajadoras. La Ley de los servicios sociales, aprobada también en el año 2005 establece la estructura administrativa y el funcionamiento del régimen prestacional de servicios sociales al adulto mayor y otras categorías de personas, cuanta con 114 artículos. La ley del régimen prestacional del Empleo fue aprobada en 2005 y cuenta con 66 artículos relacionados con el funcionamiento del régimen prestacional relacionado con la atención de los trabajadores en situación de desempleo, incluye el apoyo y asesoría para incorporarse al mercado laboral como el apoyo dinerario en caso de pérdida imprevista de su empleo.

Decreto con rango, valor y fuerza de ley del cesta ticket socialista para los trabajadores (Lcstt), es una ley especial aprobada en 2015 que ordena el pago de un beneficio alimenticio a los trabajadores, dentro de su objetivo establece «proteger y defender la capacidad adquisitiva de los trabajadores y las trabajadoras en materia alimentaria, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad» (Lcstt, 2015, Art. 1). El monto mínimo de este beneficio según la ley es de 45 unidades tributarias, sin embargo, la misma ley indica que el ejecutivo nacional podrá hacer variaciones por razones de interés social. En este sentido, el último aumento de salario mínimo decretado por el Gobierno venezolano, de fecha 01 de mayo 2020, incluyó la modificación del cesta ticket, ubicándolo en 400.000 bolívares, el mismo monto que el salario mínimo.

Este recorrido por la legislación laboral venezolana da cuenta de avances y conquistas alcanzadas por la clase trabajadora, muestra un importante nivel proteccionista de las legislaciones, lo que debería traducirse en un nivel estable de calidad de vida para la población trabajadora. Sin embargo, la realidad venezolana da cuenta de un deterioro progresivo y vertiginoso de la vida de los trabajadores y de su salario, que junto al derrumbe de la infraestructura para la protección social los coloca en una situación de desprotección absoluta. Las manifestaciones públicas de los distintos gremios son muestra clara de la exigencia de salario digno y de condiciones de vida que le permitan a la población poder trabajar y vivir con dignidad. En el año 2018 la inflación, según datos oficiales, aumento en 130.060 %. Un trabajador requiere aproximadamente 41 salarios mínimos para poder obtener una Canasta Alimentaria Básica (CBA), esto se traduce en un incremento de los niveles de pobreza que alcanza el 64,8%. De tal manera, que no es extraño encontrar a la clase trabajadora exigiendo sus derechos laborales en las calles. En 2019 se dieron 16.739 protestas en todo el país, en su mayoría por salarios dignos y condiciones de trabajo, los principales gremios que protagonizaron estas formas de lucha son del área de la salud y educación.

Sobre la seguridad social, la realidad indica que estos 14 regímenes prestacionales no están operativos o se encuentran debilitados, con detalle veremos en el próximo punto, el estado del seguro social, las condiciones de trabajo, y el poder adquisitivo del salario mínimo.

8. Elementos comunes y divergentes entre China y Venezuela en legislación laboral

Luego de recorrer a legislación china en una síntesis de su historia hasta nuestros días, hemos verificado una legislación actual moderna, apegada a algunos estándares internacionales, salvo por la ausencia de los derechos de libertad sindical en las legislaciones y la no firma ni ratificación por parte del país asiático a los convenios de la OIT sobre este asunto y en general sobre los derechos colectivos. De resto, China posee una legislación en general completa y avanzada. Pero la realidad de los trabajadores no va en sintonía con los instrumentos legislativos. La República Popular China no cumple sus normas internas en materia laboral, entre otras cosas por las implicaciones de un crecimiento económico acelerado que supone la existencia de múltiples empresas de capital privado pujando por la estabilidad de sus ganancias y buscando artilugios para no verse afectadas por estas legislaciones. A esto se le suman procesos de burocracia y corrupción, que incluyen acuerdos entre funcionarios del Estado encargados de la supervisión y los dueños de las empresas.

Ahora, bien, la comparación legislativa entre Venezuela y China y las leyes que servirán de base para esta comparación en relación con Venezuela son la Ley Orgánica del Trabajo, de Trabajadores y Trabajadoras (Lottt), que entró en vigencia el 7 de mayo de 2012, la Ley de Seguridad Social de Venezuela que entró en vigencia en diciembre de 2002 y la modificación realizada en 2012.

La revisión la realizamos con base en los elementos más importantes de los instrumentos laborales. Es decir, tomaremos en consideración las horas de trabajo, la reglamentación en materia de horas extras, contrato de trabajo, tiempo de prueba, edad mínima de trabajo, el salario mínimo establecido y los beneficios de seguridad social para los trabajadores. Esto nos permite comparar la cobertura y protección de ambos cuerpos legislativos en materia laboral, incluyendo datos que nos permitan evaluar también su aplicación y materialización en la vida de los trabajadores en cada país.

Jornada laboral

El establecimiento de horas mínimas de trabajo es una de las primeras medidas relacionadas con los derechos laborales, ya que es de las principales formas de afectar la vida y salud de los trabajadores. La aparición de la OIT como organización internacional reguladora o supervisora de los derechos laborales coincidió con la publicación del primer convenio sobre las horas de trabajo en el año 1919. En este instrumento internacional se establecía en su artículo número 2 que: 

… la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria (OIT, 1919).

Este mismo artículo indicaba que, en los casos en que fuese necesario un trabajo por equipo, podrían superarse las ocho horas diarias establecidas como mínimo, con la salvedad de que “el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana” (ibíd.).

Para la OIT la jornada laboral resulta de vital importancia. En varios países hay una relación directa entre jornadas de trabajo muy largas y salarios muy bajos. La organización establece que “el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo para el comercio consagrado en el Tratado de Versalles de 1919 y en la Declaración de Filadelfia de 1944”, porque la dinámica laboral incide directamente en la salud de los trabajadores y es un factor de riesgo para la ocurrencia de accidentes de trabajo que colocan en riesgo su vida. Además de influir directamente, como limitante, en la vida familiar y social de los trabajadores (OIT, 2018).

En la legislación China de 1994 se establece que la jornada laboral será de ocho horas al día y cuarenta horas a la semana, como máximo, incluyendo un día de la semana libre (LTC, 1994). En la Lottt en Venezuela la jornada laboral tiene la misma proporción que la China, no debe exceder las ocho horas diarias y las cuarenta horas semanales, lo que supone una jornada completa solo cinco días a la semana, con dos días libres, en la legislación china solo establecen un día libre.

En relación con las unidades de empleos en las que por su naturaleza sea necesario una jornada mayor, en China se permite una flexibilización con la previa aceptación del sindicato y de los trabajadores que no puede superar las 3 horas diarias y las 36 horas extras mensuales (artículo 41); en el caso de la legislación venezolana establece que solo se podrá extender la jornada laboral hasta 42 horas a la semana en casos en los que el trabajo sea continuo y por turnos de trabajo. En el caso de horas extras, lo permitido por la ley venezolana es máximo tres horas extras por días, hasta un máximo de cuarenta horas extras por mes y cien horas al año, entendidas estas como “extraordinarias”, de carácter “eventual o accidental”, por lo que en ningún caso podrá constituir una norma laboral (Lottt, 2012).

Como vemos hay similitud en ambas legislaciones. La única diferencia está relacionada con los dos días libres obligatorios en Venezuela y que en China solo se incluye uno; también en relación con las horas extras hay una diferencia de 4 horas permitidas como extras, y es Venezuela quien permite el mayor número de ellas. Sin embargo, el cumplimiento de la jornada laboral en Venezuela es bastante regular y, tal como lo señala la legislación en el artículo 147, debe propender a una disminución de la jornada laboral de forma progresiva. En el caso chino, tal como indicamos en apartados anteriores de este trabajo, hay fábricas y empresas que no cumplen lo establecido en la ley sobre jornada laboral.

Otro aspecto diferencial en el caso de ambos países es el emolumento establecido en ley para las horas extraordinarias. En el caso venezolano los artículos 118 y 120 establecen un incremento de 50 % del salario por horas extras y en caso de trabajar en días de descanso o días feriados. Por su parte, China incluye unos aumentos más representativos que incluyen 150 % sobre el costo de hora de trabajo regular en caso de horas extras; 200 % por días libres trabajados y que no pueda reponerse su disfrute y 300 % por días festivos trabajados que, si lo comparamos con lo que supone en materia de poder adquisitivo los salarios respectivos, las diferencias son abismales.

Contrato de trabajo

En Venezuela las legislaciones suelen ser estructuradas y completas, e incluyen tanto los derechos positivos como las garantías, los mecanismos de cumplimiento y los de actuación ante su incumplimiento. En este sentido, la Lottt incluye todos los elementos necesarios para reglamentar el trabajo en Venezuela. Dentro de esta legislación el título II incluye el articulado de regulación para las relaciones de trabajo y en su capítulo II específicamente establece las normativas sobre el Contrato de Trabajo. Establece en el artículo 55 que el contrato de trabajo, “es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo…” (Lottt, 2012). Sin embargo, el planteamiento de la normativa no establece la obligatoriedad del contrato o una sanción en caso de no establecer por escrito la relación laboral. Pero, ante esta ausencia, la ley indica en el artículo 58 que, aunque no haya quedado por escrito el contrato laboral, esto no perjudicará la afirmación de una relación laboral entre dos partes y en este caso “se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora” en relación con las condiciones de trabajo, salario y responsabilidades (Lottt, 2012).

En China, la realidad de los contratos de trabajo ha generado disputas importantes entre empleadores y los trabajadores, por lo que, a pesar de que la Ley de Trabajo china incluye en su artículo 16 que el contrato de trabajo es “un acuerdo que establece la relación laboral entre un trabajador y una unidad de empleo y define los derechos y obligaciones de las partes respectivas” (LTC, 1994), no era una costumbre su redacción y esto era utilizado como excusa para incumplir los compromisos adquiridos entre las partes, principalmente por parte de los empleadores. En virtud de lo cual aprobaron la Ley de Contratos de Trabajo, obligando de esta forma a su redacción por escrito en el lapso del primer mes de trabajo, aplicando multas en caso de incumplimiento. Aunque aún haya empresas que no cumplan esta norma, se ha regulado su aplicación. En 2005 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social chino estableció que la presentación del contrato escrito no era indispensable para demostrar la relación laboral existente entre trabajadores y empleadores, logrando un alcance mayor a la protección de los trabajadores (Esteban, 2011).

Tiempo de prueba

Se entiende por tiempo de prueba el trabajo que se ofrece a un empleador y que permite medir y verificar las capacidades de los trabajadores para cumplir una función determinada. En el ámbito legal, el período de prueba tiene—según indica el investigador laboral Martín Valverde (1976)— dos formas de entenderse: una catalogada como dualista y la otra monista. La tesis monista establece el período de prueba como un tiempo previo al contrato de trabajo y la tesis dualista considera este tiempo como desvinculado del contrato de trabajo, sin una relación directa, más como una contratación a tiempo determinado, que podría eventualmente suponer una contratación a tiempo parcial o indeterminado, pero sin una relación obligatoria.

Ahora, bien, en la legislación venezolana en vigor el término “tiempo de prueba” no aparece reflejado. Por tanto, no está prevista su protección. Sin embargo, el artículo 87 de la Lottt indica que:

Estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley: 1.- Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio. 2.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. 3.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas. Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley. (Lottt, 2012).

Del artículo anterior podemos inferir que el período de prueba, aunque no aparezca explícitamente en la ley, en caso de aplicarse o incluirse en reglamentos de ley posteriores no debe ser superior a los 30 días; por lo tanto, luego de cumplido un mes de trabajo, la ley ampara a los trabajadores con estabilidad laboral. La salida del término “período de prueba” se dio en la discusión de la ley laboral venezolana de 1990 a solicitud de los legisladores con la intención de “evitar abusos de los patronos con la nueva realidad económica del país”. (Bruzual, 2013). Su no existencia en la normativa supone un desamparo legal y la posibilidad para el Estado de no inmiscuirse en incumplimientos de la legislación en ese período de tiempo.

En el caso de la legislación china, sí aparece taxativamente en el artículo 21, que dice que “se puede especificar un período de prueba en un contrato laboral (…) no excederá de seis meses”. (LTC, 1994). Pero, en virtud de la laxitud de seis meses, en la nueva ley sobre contratos de trabajo se hace una modificación que limita los períodos de prueba según el tiempo de contrato. Primero hay que aclarar que aparece como una opción que se vincula con el contrato de trabajo y, aunque esta ley no lo establece claramente, deja ver que solo se podrá prescindir de los servicios de un empleado que está en período de prueba si se justifica que no cumplió con las expectativas para el trabajo. En la LCT en el artículo 19 establece que los períodos de prueba serán de un mes, si el contrato de trabajo dura entre tres meses y un año; será de máximo de dos meses si el tiempo del contrato es superior a un año y menos de tres años; y solo podrá ser de seis meses, y no más, si el contrato es de más de tres años o indefinido. Y si el contrato dura menos de tres meses no será posible establecer período de prueba. (LCT, 1994).

Edad mínima de trabajo

El trabajo infantil es considerado una de las peores formas de explotación y de vulneración de los derechos humanos a la infancia. La condición natural de vulnerabilidad de los niños, niñas y adolescentes (NNA) es la principal razón por la que los organismos internacionales y Estados han adoptado medidas para establecer la edad mínima para el trabajo, evitando que el trabajo se superponga ante la educación y se afecte física y emocionalmente el desarrollo saludable de los NNA. En materia de DDHH de la infancia se debe promover que la educación sea un derecho privilegiado, ya que se entiende como uno de los factores que permitirán a la infancia, llegada la edad, poder incorporarse en mejores condiciones al mercado laboral.

Para 2019 la OIT indicaba que a nivel mundial había 152 millones de niños en situación de trabajo infantil, de los cuales por lo menos 73 millones cumplen trabajos peligrosos (OIT, 2019c). En América Latina el trabajo infantil ronda los 5,7 millones. La OIT redactó en 1973 el Convenio n° 138 sobre edad mínima de admisión al empleo, que entró en vigor en 1976. Allí se establece como edad mínima para el trabajo los 15 años, con la posibilidad para los países en vías de desarrollo tanto económico como educativo que, por un tiempo establecido, la edad mínima sea 14 años. Solo para casos de trabajos ligeros que no contravengan el derecho a la educación, la edad puede ir de 13 a 15 años. Y para trabajos peligrosos, forzados o que pongan en riesgo la vida, la edad mínima será 18 años (OIT, 1973). Este convenio fue firmado por 173 países y aún 14 países no lo han firmado. Venezuela lo firmó el 15 de julio de 1987 y China lo firmó el 28 de abril de 1999.

Cuando un país firma un convenio internacional se obliga a aplicar todas las medidas y disponer de todos los recursos necesarios para cumplir lo convenido. Al año siguiente de la firma es cuando el convenio comienza a entrar en vigor en los países adherentes. Esto supone, entre otras cosas, la adaptación legislativa. La Ley Orgánica para la Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes (Lopnna), ley especial para la infancia en Venezuela, vigente desde 1998 establece en su artículo 96 que la edad mínima de trabajo es 14 años. Y en los parágrafos siguientes explica que solo en casos excepcionales y “debidamente justificados” podrá autorizarse a un niño con edad inferior a la mínima para trabajar, siempre que no afecte su derecho a la salud, a la educación y al desarrollo.

La edad mínima para el trabajo también aparece establecida en la Lottt en su artículo 32, donde se indica: “Se prohíbe el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido catorce años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el órgano competente…” (Lottt, 2012).

La Lopnna establece que serán los Consejos de Protección de NNA los responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes con la edad mínima para trabajar, previendo y garantizando el cumplimiento de la normativa legal, que incluye una evaluación médica y la garantía de no entorpecer los estudios como una prioridad. Será también ante este organismo de carácter municipal en el que se deba justificar el trabajo excepcional de un niño, niña o adolescente por debajo de la edad mínima. Igualmente tienen la responsabilidad de enviar al Ministerio de Trabajo del país los datos estadísticos de los NNA trabajadores, y este último será responsable de hacer públicos estos datos. Sin embargo, la opacidad informativa del gobierno venezolano y la dinámica de los órganos de protección limitan tener acceso a estos datos.

Un estudio de Unicef en alianza con Cisor muestra que en 2007 en Venezuela había por lo menos 222.705‬ adolescentes trabajando en el país con la edad mínima autorizada, y 18.843 niños y niñas trabajando sin la edad mínima para hacerlo. De estos datos, la población trabajadora con edad entre 16-17 años triplicaba al grupo de 14-15 años (Unicef-Cisor, 2009). Sin embargo, los especialistas en materia de derecho de la niñez aseguran que la crisis económica que afecta al país y la emergencia humanitaria compleja (16) declarada como tal en 2015, que es de instalación lenta pero persistente, hacen que el número de NNA que se incluyen en el mercado laboral aumente. La mayoría lo hace en el mercado informal, lo que supone un factor de riesgo para ser víctimas de peores formas de explotación laboral (17).

En el caso de China, a pesar de tener establecida como edad mínima para el trabajo los 16 años, lo que la coloca en ventaja en relación con Venezuela sobre este aspecto en particular, tiene otros ordenamientos jurídicos que contravienen la protección de los NNA a la explotación laboral o a la inclusión en el mercado laboral.

El artículo 15 de la Ley de Trabajo china establece: “No se permite a las unidades de empleo reclutar menores de 16 años”; además indica que, para actividades artísticas, de literatura, cultura física, artes y oficios que acepten a niños, niñas y adolescentes, “los menores de 16 años deben pasar por los trámites de examen y aprobación de conformidad con las disposiciones pertinentes del Estado y garantizar su derecho a la obligatoria educación” (LTC, 1994).

A pesar de ello, la OIT ha recomendado al país asiático la modificación de otros instrumentos legales, para evitar la incorporación de NNA a actividades laborales, que puedan afectar su desarrollo. Por ejemplo, una observación que realiza la OIT tiene que ver con la incorporación de NNA en conflicto con la ley penal a campos laborales como medida socioeducativa, tal como lo establece el código penal chino. Los programas de rehabilitación “trabajo y estudio”, “Trabajo esmerado y estudios económicos” y “reeducación mediante el trabajo” vinculan a las empresas con los centros de detención de los NNA en conflicto con la ley para que sean incorporados al trabajo. Una apreciación de la OIT es que “los niños que son enviados a dichos establecimientos sin respeto de los procesos legales debidos quedaban detenidos y se les exigía que trabajaran no menos de 12 horas por semana”; además de indicar que las niñas y adolescentes víctimas de delitos sexuales se incluían en estos programas tratadas como victimarias, cuando lo correcto es la protección en tanto son víctimas de esas situaciones. También eran enviados a estos programas NNA que recibían castigos por comportamiento en instituciones educativas, cuando son programas de responsabilidad penal. En virtud de lo cual la OIT concluyó que “China no cumple con el Convenio n° 182 ni con la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño. Este incumplimiento debe resolverse en forma urgente” (OIT, 2007, párr. 26).

Salario mínimo

El salario mínimo es el pago menor que debe recibir un trabajador por una jornada de labor, al vender su fuerza de trabajo. Para la OIT es “la cuantía mínima de la remuneración que un empleador deberá abonar a sus asalariados por las prestaciones que éstos hayan efectuado durante un determinado período, sin que dicha cuantía pueda ser rebajada mediante convenio colectivo ni acuerdo individual” (OIT, 2014, p. 36). En este sentido, se trata de una obligación que tiene carácter vinculante.

Este organismo redactó el primer convenio (n° 28) sobre salario mínimo en 1928. En 1970 presenta el convenio n° 131 sobre la misma materia, vigente a la fecha. En él indica la necesidad de convertir al salario mínimo en una política social de carácter universal o que abarque a la mayoría de grupos asalariados de un país, que pueda ser establecido por representantes de los gobiernos, bien del ámbito nacional o local, o por representantes de tribunales o ministerios. Con la idea de que se convierta en una ley nacional. Dentro de los elementos a considerar para el establecimiento de los salarios mínimos, el artículo 3 del convenio indica: 

(a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo (OIT, 1970b).

En la República Popular China el salario mínimo es definido en cada provincia o ciudad y su incremento depende del desarrollo particular de cada zona. Hay regiones que tienen un salario mínimo que supera de manera importante al de otras menos desarrolladas. El crecimiento económico de China ha permitido un crecimiento también acelerado del salario mínimo. Sin embargo, aunque China compite con EEUU como potencias del mundo, el salario mínimo chino no llega a ser la tercera parte del de EEUU, como veremos en el cuadro 6 (18).

La legislación china indica en su artículo 48 que el Estado es el encargado de establecer un sistema de salarios mínimos y que cada provincia o región determinará su aplicación particular, con la siguiente salvedad: “Los salarios que la unidad de empleo debe pagar a los trabajadores no serán inferiores a los estándares locales de salarios mínimos”. Esta disposición genera que en China existan por lo menos 25 salarios mínimos diferentes. Además del salario mínimo, existe el salario promedio, que también se establece por provincia y que será la base de cálculo de los salarios mínimos, establecidos entre 40 y 60 % del salario promedio de la zona. Como mencionamos anteriormente, las zonas cercanas a la costa, que poseen mayor desarrollo industrial, logran salarios promedios y mínimo dos y tres veces superiores a los que se establecen en zonas campesinas y del interior de China.

En Venezuela, el salario mínimo es decretado por la Presidencia de la República e históricamente se aumentaba cada 1° de mayo en la conmemoración del día internacional del trabajador. Con la llegada al poder de Hugo Rafael Chávez Frías en 1998, la dinámica cambió y los primeros años los aumentos se realizaban en los dos primeros meses del año y en mayo, y eventualmente se realizaban aumentos en julio o septiembre. Durante sus mandatos, desde febrero 1999 hasta su muerte en marzo de 2013, se produjeron 35 aumentos de salario mínimo, que no representaban aumentos en el poder adquisitivo de los trabajadores. Al inicio del primer período presidencial de Hugo Chávez el salario mínimo venezolano equivalía a $347 y para marzo 2013 ya había disminuido su valor a $147 en promedio de cambio oficial.

Luego, el creciente índice de inflación (19) obligó al gobierno de Nicolás Maduro a realizar varios aumentos por año, superando los 2 o 3 aumentos acostumbrados. En total, desde 2013 a 2020, ha decretado 44 veces aumento nominal de salario mínimo, con un resultado cada vez más desalentador. Como vimos en el Cuadro 6, el salario mínimo actual en Venezuela está cerca de 4 $ y la canasta básica alimentaria (CBA) (20) para el primer trimestre de 2020 se ubicaba en Bs. 28.972.732,90 (21), equivalente a $164,09, y un trabajador requiere por lo menos 41 salarios mínimos para poder adquirirla.

La Lottt establece en su artículo 98 que: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales”. Y para su establecimiento se debe tomar en cuenta lo estipulado por la OIT, para garantizar que los salarios cubran los gastos necesarios del trabajador o trabajadora y de su núcleo familiar (28). Esos parámetros son retomados por la legislación venezolana en su artículo 100:

Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta: 1.- La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa. 2.- La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital. 3.- La cantidad y calidad del servicio prestado. 4.- El principio de igual salario por igual trabajo. 5.- La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio. (Lottt, 2012).

Sin embargo, ni en China ni en Venezuela se cumplen estos parámetros, puesto que el salario mínimo no permite a los trabajadores cubrir los gastos de una vida digna. En Venezuela hay en promedio 15,9 millones de trabajadores, de los cuales 46 % pertenecen al sector formal (Encovi, 2020). En 2018 al menos 30 % de los trabajadores del país ganaban salario mínimo; un poco menos de este porcentaje ganaban dos o tres salarios mínimos y ni siquiera con este ingreso un trabajador es capaz de garantizar su subsistencia y la de su familia (INE, 2018).

Como indicamos anteriormente, un venezolano requiere por lo menos 41 salarios mínimos para poder costear la CBA. Esto supone que 80 % de los venezolanos en 2017 se encontraban en situación de insuficiencia alimentaria; cifra que en 2018 llegó a 89 % (Encovi, 2019). Los niveles de pobreza en el país pasaron de 39,3 % en 2014 a 51% (22) en 2018 y 64,8 % en 2020 (Encovi, 2020).

En China, aunque en los últimos 40 años han logrado disminuir la pobreza en 70 %, logrando la incorporación anual de 13,73 millones de personas a la vida urbana y aumentando su calidad de vida, el incumplimiento del salario mínimo se concreta de dos maneras. Por un lado, lo irrisorio del salario mínimo que, como indicamos antes, no llega a ser ni la tercera parte del salario mínimo de EEUU, a pesar de ser un país en efervescencia económica que compite con ese país como potencia económica mundial. Esto somete a una buena parte de la población a situación de pobreza, que se suma a la diferenciación entre las regiones del país, lo que aumenta la brecha entre pobres, clase media y ricos al no contar con un salario mínimo estandarizado. Y, por otro lado, el incumplimiento de la legislación que va, como hemos indicado, desde tener trabajadores sin contrato, hasta pagar salarios que se ubican por debajo del mínimo hasta en 20 %. 

Vacaciones

Dentro del derecho al trabajo como doctrina, leve o poca atención se presta a las vacaciones, que constituyen parte fundamental de aquél, ya que supone el espacio de descanso humano luego de un tiempo prolongado de trabajo constante. Las vacaciones anuales se constituyen en derecho internacional de los trabajadores desde la presentación en 1936 por parte de la OIT del Convenio n° 52 sobre Vacaciones Pagadas, que fue posteriormente revisado en 1970 dando lugar al Convenio n° 132, vigente actualmente. Estos convenios han establecido a lo largo de la historia moderna y del derecho al trabajo, el tiempo mínimo de vacaciones que deben tener los trabajadores. En este sentido, el convenio inicial indicaba unas vacaciones anuales de mínimo 6 días. Cada Estado o nación establecería su tiempo, pero no podía ser menor que el establecido en el convenio. La revisión, 34 años más tarde, amplía este período anual de descanso a tres semanas como mínimo (OIT, 1970a).

Este tiempo de descanso funciona como reparador físico y psicológico de los trabajadores. Se considera obligatorio en tanto es necesario el descanso, no solo como reposo sino como tiempo de ocio y espacio de recreación. Autores plantean que el espacio de descanso debe ser “suficientemente prolongado” (Charro, 1993: 287); “no debe afectar el contrato de trabajo” (Ezquerra, 2006: 313); pero además plantean que no debe haber intervención del patrono sobre “libre distribución que de ese tiempo lúdico efectúa el trabajador, tiempo que, además, no es susceptible de compensar económicamente” (Martínez, 1996: 157). Estos conceptos, en los que también incluyen características de las vacaciones como su carácter remunerado e inviolable, nos muestra un derecho de suma importancia para el bienestar de los trabajadores y, en tanto es así, resulta obligatorio revisar cómo se ha establecido este derecho en las legislaciones nacionales que hemos de comparar.

En Venezuela, la Lottt en su artículo 190 establece que el descanso anual de los trabajadores y trabajadoras será de quince días (dos semanas) y recibirán la remuneración correspondiente. Por cada año de trabajo adicional, se sumará un día más a las vacaciones hasta un máximo de quince días adicionales. El mismo artículo estipula que, en caso de interrupción de las vacaciones por motivos inimputables al trabajador o trabajadora, se debe recuperar como días de vacaciones. Y el artículo anterior establece que los empleadores y patronos deberán crear las condiciones necesarias para que sus trabajadores y sus familias puedan disfrutar de ese tiempo libre creando programas de esparcimiento, recreación y turismo (Lottt, 2012).

La misma ley establece que pueden darse vacaciones colectivas, según las funciones que se cumplan en el lugar de trabajo y, si las vacaciones colectivas son de mejor alcance que lo estipulado en la ley, los patronos deberán ofrecer los días restantes de forma individual a cada trabajador. De igual manera establece que los trabajadores deberán percibir un bono por vacaciones, que corresponderá a 15 días de trabajo y un día adicional por año de antigüedad hasta 30 días, que debe considerarse como parte del salario anual de los trabajadores (ibíd.).

En la realidad venezolana el cumplimiento de estos artículos es norma en el empleo formal. Los trabajadores disfrutan de sus días de vacaciones y en la mayoría de los lugares de trabajo se aplica la norma mínima. En otros, por contrataciones colectivas, el tiempo de disfrute de las vacaciones suele ser superior, principalmente en el sector público. Sin embargo, a pesar de la creación en 1954 del Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores y Trabajadoras (Incret), y su adhesión en 2005 a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), las vacaciones de los trabajadores solo sirven como tiempo de descanso, pero no de recreación y aprovechamiento lúdico y de ocio del tiempo libre, por lo irrisorio del bono vacacional para los empleados y su poco o nulo poder adquisitivo.

En el caso de la legislación china se establece que los trabajadores tendrán unas vacaciones remuneradas anualmente y su cálculo de días libres se fija con base en los criterios del “Consejo de Estado”, tal como indica el artículo 45 (LTC, 1994). No encontramos un documento legal que establezca los parámetros de las vacaciones en China. Sin embargo, en la página digital de la empresa Cecogrup, que brinda asesoría y gestión del comercio internacional, indican que la fórmula utilizada en el país asiático es la siguiente:

Un empleado que ha trabajado continuamente más de 12 meses tiene derecho a vacaciones anuales pagadas por ley. La cantidad de vacaciones anuales pagadas por ley es determinada por los años de trabajo acumulados del empleado: Un año o más pero menos de diez años de tiempo de trabajo: cinco días hábiles de vacaciones anuales pagadas. Diez años o más pero menos de 20 años de tiempo de trabajo: diez días laborables de vacaciones anuales pagadas. 20 años o más de tiempo de trabajo: 15 días hábiles de vacaciones anuales pagadas (Cecogrup, 2017).

Tal como se indica en la cita anterior, China es uno de los países con el menor tiempo de vacaciones del mundo. Le siguen México, Tailandia y Nigeria con seis días, luego en ascenso Canadá, Birmania y Japón con 10 días (Ramos, 2018). Ni China ni Venezuela ratificaron el Convenio n° 132 de la OIT. Sin embargo, sobre este particular jurídico Venezuela ha asumido una acción más avanzada respecto a los derechos laborales de los trabajadores. China, por su parte, queda relegada como un Estado que incumple tratados internacionales de importancia en materia de DDHH, ya que las vacaciones son consideradas derechos universales y aparecen en la Declaración Universal sobre los Derechos Humanos en su artículo 24: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”; también lo incluye el Pacto Internacional sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales en el artículo 7.

Seguridad social

La seguridad social, como indicamos al inicio de este trabajo, forma parte de la atención que los Estados ofrecen a los trabajadores para nivelar las contradicciones de la relación capital-trabajo. Es decir, forma parte de la atención a las necesidades más básicas de la población trabajadora para que su salario le permita adquirir lo necesario para la supervivencia. El Estado asume entonces la atención médica, la educación y las previsiones en caso de accidentes, desempleo y muerte. Este es el fin principal de la seguridad social en su historia. Con el paso del tiempo y con la idea del Estado benefactor para garantizar demanda efectiva en la población que permitiera la realización de las mercancías (que las personas compraran lo producido), la seguridad social se fue ampliando y se constituyó como DDHH. Pasó de ser laborista a ser más universal, aplicada a la población en general, aunque mantiene en la mayoría de países aspectos que solo están dirigidos a la protección de la población trabajadora. Los países analizados tienen leyes de seguridad social. En Venezuela fue aprobada en 2002 y en China en 2010. Cuentan con parámetros similares, pero hay diferencias importantes en las legislaciones que vale la pena identificar.

La seguridad social, tal como indica la legislación venezolana, es un sistema encargado de “la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo” (Losss, 2002). Es un sistema de sistemas o regímenes prestacionales, entendidos éstos como “el conjunto de normas que regulan las prestaciones con las cuales se atenderán las contingencias, carácter, cuantía, duración y requisitos de acceso; las instituciones que las otorgan y gestionan, así como su financiamiento y funcionamiento” (ibíd.). En Venezuela se cuenta con tres sistemas prestacionales: de Salud, de Previsión Social y de Vivienda y Hábitat, que incluye 14 prestaciones diferentes entre ellos.

En el caso de China la ley de seguridad social vigente establece cinco fondos o regímenes prestacionales: el Fondo de Pensión de Jubilación, el de Asistencia Médica Básica, el de Desempleo, el de Accidentes Laborales y el de Maternidad. El empleador y los trabajadores deberán cotizar para los tres primeros fondos mencionados, y solo el empleador será responsable de financiar los dos últimos. Los aportes correspondientes por fondo no aparecen reflejados en la legislación, y al igual que el establecimiento del salario mínimo dependerá de cada gobierno local, según sus particulares condiciones y desarrollos, establecer los porcentajes.

Para identificar los elementos incorporados en cada fondo, así como los aportes correspondientes para cada uno, veremos el Cuadro 7 que contiene la información disponible encontrada sobre estos aspectos, para comparar el alcance de lo establecido en las legislaciones.

Las condiciones de los sistemas de salud nacionales marcan una importante diferencia en la calidad de vida de los trabajadores y en su alcance. En este sentido en China, al entrar en vigencia la Ley sobre Seguros Sociales, hubo una ampliación en el alcance de la salud pública, que había desmejorado considerablemente desde las reformas y la apertura china luego de 1979, privatizando la atención en materia de salud, con grandes diferencias en las distintas regiones (Lourenço, 2017). Luego, ha logrado regresar a una universalización de la atención médica. Sin embargo, persisten fallas y desigualdades importantes. El autor Huang indica que el gobierno chino ha logrado mantener una estratificación marcada en la población, lo que tiene como intención evitar movilizaciones sociales que puedan poner en riesgo la estabilidad política. Aunque ha logrado mantener un nivel de satisfacción en esta materia, esa estratificación logra mantener separaciones y beneficios dependiendo del estatus social y económico de las personas (Huang, 2015).

Adicionalmente, se mantiene la brecha entre la zona rural y la urbana, existente siempre en China, a pesar de los intentos del gobierno nacional de ofrecer beneficios universales y construir una sociedad armoniosa. Esto tiene que ver con la descentralización por zonas y provincias en materia de seguridad social, ya que las zonas menos desarrolladas tienen menos recursos para invertir en salud (Liu, 2011; Liu y Pan, 2012). Los trabajadores migrantes tienen limitaciones más marcadas, por su traslado de la zona de residencia a zonas alejadas donde consiguen trabajo. La implementación del Registro Hukou Rural (23) obliga a recibir los beneficios sociales solo en la localidad donde está ubicada la vivienda en que se formalizó el registro. En este sentido, la atención médica fuera de la localidad se hace más costosa y pierden beneficios especiales que las zonas urbanas —más desarrolladas económicamente— ofrecen. Aunque en los cambios ofrecidos por la legislación se incluye el traspaso de cotizaciones de una zona a otra y el reembolso de gastos que se re realizan en zonas distintas a la residencia, su aplicación sigue sin materializarse, lo que afecta directamente a los migrantes. Además, la atención en los centros urbanos supone también costos mayores, que afectan la estabilidad económica de los migrantes. El autor Huang construyó un cuadro comparativo entre los tres principales servicios de salud de China que vale la pena revisar (Cuadro 8) para comprender el alcance; en él se hace referencia al Urban Employee Basic Medical Insurance (Uebmi), que es el programa de seguro social de salud individual y obligatorio para los trabajadores. El New Rural Cooperative Medical Scheme (Nrcms), programa responsabilidad del Ministerio de Salud, se organiza a escala local y supone inscripciones voluntarias por unidad familiar y el Urban Resident Basic Medical Insuranc (Urbmi) que busca proteger a la población no atendida por el Uebmi y es de carácter voluntario; incluye coberturas, aportaciones, capacidad de atención y reembolso en caso de gastos, etc.

En este sentido, a pesar de lo amplia que es la legislación, aún hay déficit en su alcance y retos que superar, lo que no impide reconocer el avance que ha alcanzado y que supone una disposición política al menos declarativa para lograr una atención más universal en salud, que además ha estado incluida en los dos últimos planes quinquenales con un aporte en gasto social importante.

En relación con Venezuela la realidad es dramática. Nos encontramos ante una legislación que busca una universalización de la seguridad social, que abarca a la población trabajadora (carácter contributivo) y que incluye también, en varios aspectos de la protección, a personas que no tienen relación de dependencia y que no han realizado aportes al sistema de seguridad social (carácter no contributivo). La legislación plantea una protección amplia en diversas situaciones de contingencia de la vida, con una estructura bien definida, pero que en la práctica se ha desestructurado por las condiciones económicas que hemos expuesto en algunos de los puntos anteriores como la hiperinflación, la caída del precio del petróleo, elemento fundamental para los ingresos de un país monoproductor, caída en 70 % del PIB entre 2013-2019 (Encovi, 2020). Aunado a los ya mencionados niveles de corrupción en todos los espacios de la acción pública gubernamental (Transparencia Internacional, 2019).

Aquí nos referiremos al mismo aspecto atendido en relación con China, elemento fundamental de la seguridad social para los trabajadores respecto a la atención de salud, porque forma parte de la atención individual de los trabajadores, pero además porque supone la atención de su grupo familiar, ya que en el cumplimiento de su función este aspecto de la seguridad social disminuiría el gasto de la población trabajadora en materia de salud y podría invertir sus ingresos salariales en alimentos y otros bienes y servicios necesarios para la subsistencia.

En materia de salud, la crisis humanitaria compleja (CHC) (24) que vive Venezuela ha afectado de manera determinante los servicios de salud y la atención médica de la población. Esta emergencia supone, entre otras cosas, limitaciones a los servicios básicos y esenciales para la vida cotidiana como el agua y la luz. En 2019 Venezuela sufrió el apagón eléctrico más importante de su historia, quedando a oscuras la mayor parte del país por al menos 7 días. En promedio, los hospitales de Venezuela sufrieron 342 fallas al mes y en medio del apagón se registraron 26 muertes adjudicables a esta situación y 134 en todo el año producto de la falta de servicio eléctrico (ENH, 2019). En relación con el acceso al servicio de agua, la encuesta de hospitales de Venezuela 2019 indica que solo 9 % de los hospitales del país disfrutaban del servicio con regularidad, 70 % solo dos y tres veces a la semana y 20 % no contaban con el servicio la mayoría del tiempo (ibíd.). La migración forzada (25), que generó la huida de cerca de 5 millones de venezolanos del país (26), también afectó el desarrollo de las atenciones médicas. El 30 % de la atención en terapia intensiva se vio afectada, en 10 % debido al cierre de servicios y en intermitencia el 20 % restante.

Un seguimiento sobre los derechos de los NNA indica que en los primeros 4 meses de 2020 murieron por lo menos 32 de ellos y 49 resultaron lesionados, además de indicar que 25 % de los infantes que ingresan a un hospital en el estado Bolívar del país mueren por desnutrición (Redhnna, 2020). Las denuncias sobre falta de insumos y capacidad de atención en los hospitales fueron motivo de innumerables protestas, unidas a las protestas de los gremios de la salud. En 2019 se realizaron 474 protestas de médicos y enfermeras por condiciones dignas para trabajar y salarios justos; y 700 protestas de las 16.739 que se dieron en 2019 fueron por falta de medicamentos, servicios de salud y condiciones de los hospitales públicos (OVCS, 2019).

Estos datos reflejan un deterioro progresivo de la salud en el país, que debería ser gratuita para toda la población. Ya en 2010 el entonces presidente de la República, Hugo Chávez Frías, había declarado la emergencia en el área de la salud, estableciendo un plan especial que no fue alcanzado, generando las condiciones de base para la crisis actual. Tal como indica la ONG Transparencia Venezuela, uno de los problemas estructurales de la salud en Venezuela está relacionado con la corrupción:

… la corrupción una de las causas primordiales, existen múltiples indicadores de la actual vulneración al derecho a la salud: alta rotación ministerial, compras y contrataciones opacas y a dedo, supresión de contrapesos y mecanismos efectivos de control, opacidad en la gestión pública y ausencia de rendición de cuentas, creación de sistemas de salud paralelos, aumento del control militar, adopción de medidas perniciosas, ausencia de una legislación en materia de salud, entre otros (Transparencia Venezuela, 2020).

Los otros aspectos de la seguridad social relacionados con jubilación, pensiones y paro forzoso, se ven tan afectados con el precedente sobre salud, porque la crisis venezolana tiene una característica particular: es estructural. Esto afecta todas las bases sociales, económicas y políticas. Así como indicamos elementos de interés sobre el salario y su poco poder adquisitivo, que sumerge a la inmensa mayoría de la población en la pobreza, de igual forma pasa con las jubilaciones y las pensiones. A pesar del alcance de las adjudicaciones de pensiones por vejez a la mayoría de la población (27) de la tercera edad, esto no representa avances para Venezuela en tanto no significa mejoras en la calidad de vida de la población.

Hasta aquí hemos realizado un recorrido comparativo entre China y Venezuela sobre aspectos de las legislaciones relacionados con derechos fundamentales de los trabajadores, que tienen que ver con la jornada laboral, el contrato de trabajo, el tiempo de prueba, la edad mínima para trabajar, el salario mínimo, las vacaciones y la seguridad social. Notamos así que en algunos aspectos hay coincidencias en lo estipulado en las respectivas legislaciones como la jornada laboral, con pequeñas diferencias. Sobre los contratos de trabajo Venezuela no especifica la obligatoriedad de que el mismo sea por escrito y China sí lo incluye. Sobre la edad mínima, legislativamente China tiene una ventaja en protección a la infancia, aunque como vimos en la práctica no se cumple la disposición legal. En relación con las vacaciones, Venezuela establece un período vacacional más amplio y que es cumplido con rigurosidad en el país; y China por su parte es el país con menos vacaciones para los trabajadores en el mundo. Sobre salario mínimo, ambas naciones han realizado aumentos de salarios de forma constante; sin embargo, en el caso de China no se corresponde con el crecimiento económico que ha logrado y existen diferencias importantes dentro de China dependiendo del lugar de trabajo, zona rural o urbana, con mejoras en caso de trabajar en los espacios urbanizados. Por su parte en Venezuela, aunque el salario mínimo aumentó varias veces al año, la hiperinflación y devaluación de la moneda no permiten que el salario tenga poder adquisitivo, ubicándolo en el más bajo de la región y de los más bajos del mundo. Los anuncios presidenciales de aumento de salario son una compensación ante la caída del poder adquisitivo del salario de la clase trabajadora.  Los salarios mínimos deben representar el ingreso mínimo necesario para garantizar las condiciones de reproducción del trabajador y su núcleo familiar, y no es el caso de lo que perciben la población trabajadora de Venezuela (Hermoso, 2019).

Ahora, bien, la idea de lograr este análisis comparativo es poder analizar cómo influye la presencia de empresas chinas en territorio venezolano y cuál es su incidencia en las condiciones de vida de los trabajadores nacionales, análisis que realizaremos en el punto siguiente de la investigación, permitiéndonos así identificar el cumplimiento de la legislación venezolana por parte de las empresas chinas. Y finalmente poder evaluar las relaciones binacionales para la población venezolana, y de nuestro interés específico, para la clase trabajadora. 

9. Relación de China con Venezuela y su incidencia en las condiciones de vida de los trabajadores venezolanos

Venezuela se encuentra dentro de los 6 países de América Latina en los que China desarrolla 52 de los 69 proyectos de infraestructura anunciados oficialmente, que suponen 85 % del valor total de sus inversiones en la región latinoamericana y representa 88 % del empleo generado por esta área de inversión (Dussel, 2019). Venezuela tiene relaciones diplomáticas con China desde el 28 de junio de 1974, cuando reconoció la legitimidad del Partido Comunista Chino como gobierno. Ese año ambos países instalaron sus respectivas embajadas. En el lapso entre esta fecha y la llegada al gobierno de Hugo Chávez Frías (1999), se arribaron a 20 convenios entre los dos países (Cvec, 2019).

La Guerra Fría, el embargo petrolero de 1973 y la puesta en marcha de la Agencia Internacional de Energía en 1974 van a servir de contexto al inicio de esta relación. Por un lado, el país latinoamericano buscaba ampliar sus relaciones comerciales y fue de los países promotores de la OPEP. También sería artífice de la idea del acercamiento entre Norte y Sur.

Desde 1998 al presente los convenios de cooperación bilateral entre el país asiático y Venezuela superan la cifra de 500, según información oficial (29). Sin embargo, la ONG Transparencia Venezuela, dedicada al seguimiento de las gestiones gubernamentales anticorrupción, indica que registró en una base de datos (30) solo 486 acuerdos, además de indicar que de éstos solo se tiene disponibilidad pública sobre sus términos en 12 %, en 22,42 % hay información parcial y en 64,81 % no hay información disponible o pública (Transparencia Venezuela, 2019). Adicionalmente, en una base de datos de rastreo de inversiones de China en el mundo, se ven reflejados 32 proyectos, ver el Cuadro 9.

En 2016 el presidente Nicolás Maduro indicó que entre Venezuela y China existían 672 proyectos de los cuales 338 se habían desarrollado, 203 estaban en ejecución y 131 se habían firmado recientemente (31).

Aunque Venezuela no es el principal socio comercial de China en Latinoamérica en términos de negocios, el país asiático es el segundo socio comercial de Venezuela, luego de EEUU, como veremos en el Gráfico 1. Venezuela trae de China mercancías con valor agregado, productos acabados o para ensamblar, pero China le compra a Venezuela materia prima para su desarrollo interno. En 2013 los principales productos comprados por China fueron petróleo y sus derivados (95 %) y minerales de hierro y sus concentrados (4 %) (Cepal, 2015). Por su parte, los productos importados por Venezuela son de mayor variedad y con más valor agregado, es decir, maquinaria pesada e industrial, aparatos electrónicos, vehículos automóviles y tractores, productos manufacturados de hierro y acero (Wits, 2019).

En 2017 China se convirtió en el segundo destino importante del petróleo venezolano. La relación desde 1999 hasta la fecha ha propiciado 16 comisiones mixtas de alto nivel, responsables de alcanzar los acuerdos bilaterales; más de 500 acuerdos y 790 proyectos hasta 2017; y en 2018 la XVI Comisión Mixta de alto nivel firmó 28 nuevos acuerdos. Para China el petróleo venezolano significa 5 % del combustible que compra este país y ocupa el 7° lugar de importancia de suministro de este mineral (Cevc, 2019).

En los datos publicados por el Banco Mundial se presenta a Venezuela como país beneficiado en esta relación. Se indica, en Solución Comercial Integrada Mundial, que la relación comercial entre esos países fue de 150.694 millones entre 2000 y 2017, desagregada en US $54.226 millones de importaciones desde China y US $96.468 millones de exportaciones desde Venezuela a China. La IED de China a Venezuela, entre 2000 y 2018, se ubicó en US $6.086 millones, lo que generó en promedio 14.601 puestos de trabajo, la mayoría dirigidos a la manufactura (Cuadro 10). A pesar de que en la relación comercial el principal interés de China con el país suramericano es la materia prima en 61 %, las inversiones y establecimiento de empresas de servicios y manufactura (39 %) como Chery, ZTE, Haier y Youtong en Venezuela, es lo que ha incidido en mayor medida en la generación de empleo (Dussel, 2018; 2019).

Las condiciones ofrecidas por Venezuela en los convenios alcanzados abrieron las puertas a la inversión china y a la instalación de empresas chinas en el país. Estas condiciones, al igual que en varios países de Latinoamérica, no resultan beneficiosas para los países receptores, entre otras cosas porque se privilegia la mano de obra extranjera en los niveles medios y altos, además de otros elementos.

Ahora, bien, el establecimiento por parte de China de inversiones en Venezuela tiene como un objetivo visible garantizar el envío de petróleo y sus derivados, que como vimos es su principal área de inversión. Estas inversiones tuvieron entre 2017 y 2018 una disminución importante en relación con las inversiones entre 2010 y 2014, particularmente el año 2012 fue el de mayor inversión China (Gráfico 2). Esto, según el análisis que realizamos al inicio de este trabajo, tiene que ver con el cambio en la política económica China, dirigida a su desarrollo interno y a mejorar las condiciones de vida de la mayoría del pueblo chino, lo que supone la atención de la población rural, tal como aparece en el XIII plan quinquenal; cuestión que queda clara cuando vemos que muchos de los proyectos iniciados dirigidos al área de servicios y manufactura están paralizados o fueron abandonados, esto no sucede con los proyectos que se desarrollan en la Faja Petrolífera del Orinoco (FPO) y los proyectos relacionados directamente con petróleo y derivados.

En 2018 Venezuela recibió créditos del Banco de Desarrollo Chino para invertir en Pdvsa, específicamente en la FPO, tal como indicó Simón Zerpa, ministro de Economía y Finanzas en aquel momento: “Hemos conseguido la autorización de inversión directa por parte del Banco de Desarrollo de China en el aumento de la producción de Pdvsa, por más de 250 millones de dólares” (Henríquez, 2018). Zerpa también informó que otros recursos irían dirigidos a la FPO y otras áreas de producción de Pdvsa (ibíd.). Adicionalmente, es importante indicar que para 2019 Venezuela adeudaba a China más de $20 millardos. Aproximadamente 90 % del petróleo que sale de Venezuela hacia China forma parte del pago de su deuda. Solo 10 % representa ingresos para el país (Figueroa y Camacho, 2019).

En relación con los proyectos paralizados, algunos de ellos generaron importantes denuncias de corrupción, como pasó con la empresa de arroz en Delta Amacuro, producto de un acuerdo entre Venezuela y la Estatal CAMC Engineering Ltd de China, que suponía varios proyectos en conjunto, y cuyo presupuesto rondaba los $ 1.400 millones, entre ellos la que sería la procesadora de arroz más grande Latinoamérica, proyecto hoy paralizado: “Pocos empleos se han concretado y la planta de arroz está a medio construir y funciona a menos del 1 % de lo prometido” (Berwick, 2019).

Pero otros proyectos también se han paralizado como la gran planta de la compañía china Haier, ubicada en los Valles del Tuy del estado Miranda, con capacidad de cubrir el mercado nacional y garantizar entre 60 y 70 % de los repuestos, pero sin ninguna producción (32). Entre los grandes proyectos financiados por el Banco de Desarrollo de China y el Banco de Exportación e Importación de China se incluían centrales eléctricas y refinerías, ambas áreas están en las peores condiciones de la historia contemporánea venezolana. Un apagón nacional en 2019 (33), que aún en 2020 sigue afectando a grandes ciudades del país como Maracaibo y Mérida, y eventualmente a la capital, y la disminución de casi 80 % de la producción petrolera (34), son muestra de los resultados objetivos y verificables de los acuerdos de Venezuela y China.

10. Casos de estudio: Empresas instaladas en Venezuela, algunos proyectos desarrollados y las condiciones de vida y de trabajo

Luego de hacer un recorrido comparativo por las legislaciones de cada país, que nos permitió conocer los avances en esta materia y el proceso de incursión comercial de China en Latinoamérica y las particularidades del comercio sino-venezolano, corresponde conocer las implicaciones en calidad del trabajo que ofrece China al venezolano.

Para ello, hemos establecido un trabajo cualitativo con base en entrevistas estructuradas a cinco trabajadores venezolanos en empresas reconocidas de capital chino o empresas mixtas entre China y Venezuela. Los entrevistados, verificados para esta investigación y tras determinar que efectivamente prestaron servicios en las empresas de capital chino, asumieron cargos de supervisión y desarrollo de proyectos como mano de obra calificada venezolana. En su mayoría fueron ingenieros civiles residentes, supervisores y responsables del personal venezolano, decidimos mantener su anonimato en virtud de sus posibilidades de mantener relaciones laborales con empresas chinas, no solo en el país sino en la región, y adicionalmente por las implicaciones negativas que pudieran presentarse en el marco de una política represiva por parte del Estado venezolano hacia trabajadores que han denunciado las condiciones de trabajo en algunas de estas empresas.

El instrumento de entrevista fue un cuestionario para entrevista semiestructurada que contenía trece interrogantes generales y abiertas y que permitían la ampliación en caso de ser necesario. Las preguntas iban dirigidas a identificar las funciones desempeñadas, el nivel del cargo ocupado, las condiciones de trabajo y las condiciones salariales y de beneficios contractuales. Adicionalmente incluimos preguntas abiertas sobre el desempeño a las empresas, comparación entre empresas de la misma área y relación porcentual del personal nacional y extranjero.

Las empresas que vamos a describir, por su parte, son con las que los entrevistados tuvieron una relación directa y aportaron elementos de interés investigativo que nos permite alcanzar el objetivo principal de este estudio. Las empresas China National Petroleum Corporation (CNPC), ZTE Corporation, Consorcio Santa Lucía-Kempis, sociedad compuesta por las empresas Camargo Correa de Brasil y Sinohydro de China; proyecto Autopista ARC-Charallave, Sinohydro proyecto Termoeléctrica El Palito, Gezhouba Group Corporation. Las preguntas realizadas se relacionan con condiciones de trabajo, contratación, jornada laboral y salario percibido, además de otros aspectos de interés.

China National Petroleum Corporation (CNPC)

La empresa China National Petroleum Corporation (Cnpc), estatal del país asiático, es una empresa internacional “integrada de energía, con negocios que cubren operaciones de petróleo y gas, servicios de ingeniería y construcción de yacimientos petrolíferos, fabricación de equipos, servicios financieros y desarrollo de nuevas energías” (Cnpc, 2018). Inicia las relaciones con Venezuela en 1997 tras ganar una licitación para trabajar en los campos Caracoles e Intercampo ubicados en el estado Zulia en el lago de Maracaibo y en la cuenca oriental de Venezuela. Pero el mayor ímpetu de la relación bilateral se da con la creación de la empresa mixta Petrolera Sinovenezolana. S.A., el 28 de noviembre de 2006, con participación de Pdvsa (75 %) y Cnpc (25 %). Esta creación tiene como base el acuerdo firmado entre el presidente Hugo Chávez y su homólogo chino Hu Jintao, en 2006, para la adquisición de 13 taladros de perforación de pozos que reforzarían las labores de exploración y producción en Venezuela, incluyendo el adiestramiento de 195 venezolanos en China durante 26 meses, con el objetivo de apoyar la fabricación de taladros de perforación en Venezuela bajo licencia china (35). En este mismo encuentro se firmaron acuerdos para el desarrollo conjunto del Bloque Junín 4 de la FPO, que se encontraba en proceso de cuantificación y certificación de reservas y que produciría la constitución de otra empresa mixta de nombre PetroUrica, que inició en 2010.

Otra empresa en la que tiene participación Cnpc en Venezuela es Sinovensa. S.A., que se constituye en 2008 como empresa mixta con 60 % de participación de Pdvsa y 40 % de China. Sin embargo, es resultado del proyecto de orimulsión entre ambos países que data de 2001. Esta empresa se encargaría de extraer y exportar el petróleo extrapesado para China (Cvec, 2019).

Para 2016 se anunció la inversión de $2.200 millones por parte de China para incrementar la producción de crudo, buscando aumentar el bombeo hasta en 277.000 barriles por día (bpd) de crudo (36). Para el año siguiente se anunció por parte de la estatal china que habría un incremento de 3,3 % que representaban 11,88 millones de bpd (37). En su informe de 2018 la empresa china indicó que la “producción de petróleo crudo se recuperó. Apoyándose en los proyectos de petróleo superpesado de aguas profundas de Brasil y Venezuela” (Cnpc, 2018). En diciembre de 2018 se anunció nuevamente la construcción de la refinería mixta en China, que fue parte de uno de los acuerdos en 2009 (38), pero que se vio afectado por la disminución de la producción petrolera en Venezuela. En esta oportunidad indican que estaría en funcionamiento en 2021 (Mitidieri, 2018).

En 2019 se anuncia el cierre de operaciones de una filial de CNPC, Corporación de Ingeniería y Contratación Huanqiu de China (HQC), por la deuda de $ 52 millones, según reportó una agencia de noticias, aunado a las sanciones impuestas por el gobierno de EEUU; son dos eventos que afectarían de forma directa la producción de petróleo en Venezuela (Laya y otros, 2019). En este mismo año detienen a 5 gerentes de la empresa mixta, acusados de peculado y asociación para delinquir (39), lo que auguraba una disminución de la productividad. En enero de 2020 la empresa informó que incorporaba dos tanques de almacenamiento de petróleo (40), construidos bajo la ejecución de la empresa HQC, lo que permite suponer que no se concretó el cierre de operaciones anunciado en 2019. En febrero el gobierno nacional decretó la creación de una Comisión Presidencial para la Defensa, Restructuración y Reorganización de la Industria Petrolera con el nombre de “Alí Rodríguez Araque”, que buscaría revertir la disminución de la producción y los efectos de las sanciones de los EEUU (Pdvsa, 2020). El 2 de marzo fueron detenidos dos gerentes (41) acusados de entregar información a EEUU y que, según el gobierno, dicha información formó parte de los elementos que sustentan las sanciones impuestas al Estado venezolano. En abril de 2020 se incendiaron cuatro kilómetros de tuberías y tanques de almacenamiento. Esto sería el resultado de no haber realizado los mantenimientos correspondientes a las zonas aledañas a la planta donde se inició el fuego, los derrames constantes de crudo no limpiados y el poco material disponible de los bomberos de la planta (42).

Ante este panorama, con empleados encarcelados, destrucción de parte de la planta dirigida por la empresa mixta Sinovensa. S.A. por un incendio de grandes magnitudes, la empresa sigue funcionando y Pdvsa es, sin duda, el punto de quiebre de Venezuela, ya que de ella dependen sus pocos ingresos y, ante la decadencia evidenciada en los eventos indicados anteriormente, el gobierno sigue apostando al petróleo y a su relación con China. 

De seguidas, mostramos el análisis a partir de la entrevista que confidencialmente se realizó a un trabajador que laboró en CNPC entre 2009 y 2016. Los elementos más resaltantes son:

• En relación con los contratos de trabajo, tanto la legislación china como la venezolana dan la oportunidad de establecer contratos por tiempo indefinido, por tiempo determinado o por trabajos establecidos. Sin embargo, CNPC, en los proyectos que desarrolló en la sede del Terminal Metropolitano Cleto Quijada ubicada en la ciudad de El Tigre, estado Anzoátegui, permitía la incorporación de trabajadores eventuales o “chanceros”, como indicó el entrevistado. Los trabajadores en esta condición podían estar sin contrato de trabajo por más de un mes, que es el límite de tiempo permitido por la ley china y que se asume como tal en relación con la ley venezolana, ya que no aparece expresamente. Particularmente el entrevistado se mantuvo en esta condición por dos años, hasta que fue asumido como personal fijo a través de un contrato individual como supervisor de taladro. Esto significa un claro incumplimiento de las legislaciones. 
• El personal obrero tenía una relación laboral distinta a la del personal encargado de la supervisión o gerencial, ya que la relación laboral era con base en el contrato colectivo. La selección se realizaba a través de un sistema denominado “sistema de democratización del empleo” (Sisdem), que es una plataforma tecnológica para la asignación de los puestos de empleo temporales en la industria petrolera y petroquímica, que nace de un acuerdo realizado entre Pdvsa y los distintos sindicatos del área petrolera en 2005, que a un año de su creación tenía un registro de más de 500 mil trabajadores (Pdvsa, 2006) y para 2018 alcanzaba el millón de registrados. Este sistema establece como base un “mecanismo transparente y objetivo que garantice la igualdad de oportunidades de empleo y no discriminación en la captación, selección y contratación de personal por parte de las empresas contratistas” (43). 
• La jornada laboral para el personal especialista en los taladros era por equipos de 12 personas y cada uno trabajaba jornadas de 7×7 días. El trabajo se realizaba siete días en campo y siete días libres. En el caso de los obreros, la jornada laboral era por turnos de 7:00 am a 3:00 pm; de 3:00 pm a 11:00 pm; 11:00 pm a 7:00 am. Se conformaban grupos de 9 trabajadores.
• Sobre los beneficios adicionales al salario percibido, se cumplía lo establecido en la ley venezolana. Se cancelaban bonos nocturnos, bonos por el tipo de trabajo realizado según el riesgo y otros beneficios establecidos en los contratos individuales y colectivos. Los trabajadores contaban con el seguro social nacional, pero, adicionalmente para la atención médica, la empresa ofrecía un seguro médico privado.
• Si se compara la CNPC con otras empresas de la misma rama, el trabajo, las jornadas y la práctica laboral eran iguales. Sin embargo, en relación con el salario, el entrevistado sostiene que, por el riesgo que supone el trabajo petrolero, los especialistas aspiran salarios por encima de lo que la empresa ofrecía. Es decir, no había conformidad con el salario percibido. También había una diferencia con otras empresas de la rama, que ofrecían bonificaciones en dólares a sus empleados y que CNPC no otorgaba. Sin embargo, indicó que años después de haberse retirado, en algunas áreas específicas, la empresa comenzó a utilizar esta modalidad de bonificaciones. El salario devengado, que no estaba por debajo del correspondiente, no alcanzaba a cubrir las expectativas de los empleados y al finalizar el trabajo había inconformidad con el pago de las prestaciones sociales, lo que implicaba una degradación del poder adquisitivo en relación con el tiempo de trabajo ofrecido a la empresa.
• Había una diferencia significativa en el pago del personal criollo en relación con el personal chino. Sin embargo, el entrevistado considera que la calidad y experticia de los profesionales chinos, específicamente en áreas de electricidad y mecánica, justificaba en alguna medida el pago superior que recibían. En este punto es importante indicar que la legislación venezolana establece un artículo de protección a la mano de obra calificada, que plantea que las empresas extranjeras deberán otorgar los cargos medios y altos a profesionales venezolanos, y solo en casos en los que no haya en Venezuela el nivel requerido podrá ser asumido por extranjeros, mientras se forma y especializa a personal venezolano, lo cual no era el caso. En este sentido, esta modalidad utilizada por Cnpc es violatoria del artículo 27 de la Lottt que estipula: “Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como una discriminación”. El mismo artículo plantea que el salario devengado por el extranjero no puede ser superior en más de 20 % del percibido por venezolanos, cuestión también incumplida. 
• En relación con la protección sindical, esta empresa permitió la creación de un sindicato para los empleados fijos y supervisores. Sin embargo, a juicio del entrevistado, se trataba de un sindicato pro-patronal, por lo que las denuncias no eran procesadas y no había una defensa de los trabajadores. Aunque existía el sindicato, no había libertad sindical real. Los trabajadores no tenían acceso libre a las postulaciones por lo que no podían llegar a formar parte de la directiva, lo que indicaba que era más una “pantalla de formalidad” para simular el cumplimiento de la legislación. Los obreros contaban con organizaciones sindicales diferentes, aunque existía una incidencia del partido de gobierno (Partido Socialista Unido de Venezuela, Psuv) directa en ese gremio sindical, que limitaba las discusiones de contrato colectivo y el trámite de denuncias laborales.
• Sobre los despidos: como el trabajo petrolero en esta zona se organiza por proyectos, los trabajadores eran contratados por el tiempo que durara el proyecto, y al finalizar eran liquidados. Los obreros tenían una estabilidad laboral más limitada que el personal que ejercía la supervisión, el cual contaba con una estabilidad laboral por varios años. Pero, al concluir el trabajo en un pozo, eran despedidos, a menos que su desempeño generará la confianza para mantener la relación laboral con la empresa en otros proyectos. Indica el entrevistado que, al llegar a ese punto de finalización de la relación laboral, se iniciaba una “puja” para lograr el pago de las prestaciones sociales por finiquito, que podía durar años, devaluando el monto real obtenido por efectos de los altos índices de inflación. 
• En el área administrativa gerencial había personal chino y venezolano. El equipo venezolano era el encargado de relacionarse con el personal venezolano del área de supervisores y obreros. 
• En relación con las funciones de la empresa china, el entrevistado considera que el desempeño es el adecuado por el nivel tecnológico con que contaban. De igual forma indica que para esa fecha (2009-2016) el nivel de seguridad industrial era adecuado y la empresa mostraba un nivel de responsabilidad, que estaba directamente relacionada con las exigencias de los obreros para que ésta fuese garantizada. Más exacto: la presión de los trabajadores sobre cuestiones de seguridad generaba el cumplimiento de la empresa. 

Sinohydro

Es una empresa de contratistas “calificados para la construcción de proyectos de conservación de agua e ingeniería hidroeléctrica (…) construcción de presas RCC, trabajos de doble curvatura de concreto, construcción de presas de arco, construcción de presas de gravedad de hormigón…” (44) (Sinohydro, 2020). Según Vendata, esta empresa ha firmado acuerdos y memorandos con el gobierno venezolano en 5 oportunidades, que se pueden visualizar en el Cuadro 11. Es una de las empresas involucradas en la denuncia de corrupción de 2017 relacionadas con el venezolano Diego Salazar y las cuentas mil millonarias en Andorra, España. Esta denuncia —en las que se encontraban incursas las empresas China Machinery Engineering Corporation (Cmec), Yutong Hongkong y Shandong Kerui Petroleum— está relacionada con el pago por la “asesoría” de Salazar, y el pago de sobornos para hacerse con los contratos del Estado venezolano. Adicionalmente, uno de los proyectos desarrollados por esta empresa china se realizó en compañía de la empresa de Brasil Constructora Camargo Correa. Se trata del proyecto Estructurantes del Eje de Integración Vial Valles del Tuy, tramo Santa Lucía-Kempis, en el estado Miranda, que, según el Registro Nacional de Contratistas, inició el 18-6-2009. Aunque en el informe conjunto entre Transparencia Internacional y Transparencia Venezuela, sobre la situación de empresas de Brasil en Venezuela, se indica que inició el 10-3-2014 y que finalizaría el 30-3-2016, para 2015 solo se había ejecutado 16 % de la obra (Transparencia Venezuela, 2015).

Para el análisis de la calidad del trabajo generado por esta empresa, vamos a tomar en consideración el intercambio con tres trabajadores entrevistados, uno de ellos con título de Técnico Superior Universitario en Tecnología de la Construcción Civil y un Ingeniero Civil, que respondieron exclusivamente sobre su relación con esta empresa. También otro de los entrevistados, que estuvo vinculado con varias empresas chinas en distintos proyectos y aunque la entrevista se centró en la experiencia con la empresa Gezhouba, hace aportes interesantes sobre su experiencia como Ingeniero Residente del proyecto Estructurante del Eje Integración Vial de Los Valles del Tuy, estado Miranda, con el Consorcio Santa Lucía-Kempis (Convenio Sinohydro-Camargo Correa).

La entrevista realizada a todos los trabajadores mantuvo el mismo esquema y estructura mencionados anteriormente: se buscó conocer condiciones de trabajo, beneficios en salario y aspectos relacionados con los derechos sindicales. Sobre los elementos resaltantes en relación con la empresa Sinohydro, encontramos:

• La relación laboral del personal de nivel alto y medio se daba a través de contratos individuales por tiempo determinado, según la duración de los proyectos. Los salarios oscilaban entre $50 y $100 (pagados en bolívares) dependiendo del cargo. Para la fecha de trabajo (2014-2016) de los entrevistados, el sueldo mínimo se estableció entre 4.889,11 y 27.092,44 al finalizar 2015, esto equivalía a $ 67 en 2014 y $ 32 en 2015, según cambio oficial, por lo que los salarios devengados superaban en dos o tres veces el salario mínimo. Sin embargo, los entrevistados coincidieron en indicar una brecha importante entre sus salarios como mano de obra calificada y la devengada por los trabajadores extranjeros de la obra. En el caso del personal chino los salarios oscilaban entre $2.000 y $4.000 y el de los brasileños entre $7.000 y $10.000. Esto supone un salario entre 60 y 170 veces por encima del pagado a venezolanos. El artículo 27 de la Lottt establece que en caso de mano de obra extranjera “las remuneraciones del personal extranjero, no excederán de veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y de las trabajadoras” (Lottt, 2012), lo que implica claramente una violación en el caso de estas dos empresas analizadas. Uno de los entrevistados indicó: “(Tengo) 28 años de experiencia (…) y debo decirle que en mi experiencia (…) las empresas internacionales no ofrecen buenos salarios al personal venezolano, mientras que al extranjero, aun siendo de menor experiencia que el venezolano, le ofrecen salarios muy lucrativos”. La calidad profesional existe en la población venezolana para asumir los cargos que detentaban los chinos y brasileños; sin embargo, en este caso también se incumple la normativa nacional, que permite la incorporación de personal extranjero en ausencia de personal capacitado venezolano (Lottt, 2012).
• También hubo coincidencia en indicar que la empresa contrata a personal obrero con poca cualificación con la intención de ofrecer salarios bajos y, según uno de los entrevistados, esto influye directamente en la calidad de los trabajos realizados. “Esto trae consecuencias muy malas en cuanto a la calidad y producción de la obra”, dijo.
• Sobre los tiempos de la jornada laboral, indicaron que corresponde a lo establecido por la ley, de ocho horas diarias. Sin embargo, los empleados de nivel medio y alto como los ingenieros residentes y supervisores (cargos que detentaban), debían cumplir funciones fuera del horario de trabajo, generando jornadas laborales más exigentes. De igual forma indican que en un punto del proyecto la premura por avanzar en los trabajos generó que las jornadas de trabajo fueran nocturnas para evitar la interrupción del tránsito vehicular, lo que exigió más horas de trabajo, que eran remuneradas según la ley nacional.
• Otra consideración es que la empresa china Sinohydro hizo las contrataciones a partir de empresas contratistas en este caso el Consorcio Santa Lucía-Kempis, esto supone una tercerización. La ley plantea taxativamente que está prohibida la tercerización y, aunque plantea la posibilidad de la existencia de empresas contratistas, indica que las mismas no pueden servir como vía alterna a la tercerización (artículo 47). En el artículo 48 de la Lottt, en la que se prohíbe la tercerización, el primer apartado indica lo siguiente: 

La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.

Esto quiere decir que, si una empresa responsable de ejecutar un proyecto subcontrata a los trabajadores con la figura de la contratista, pero depende de esa mano de obra para la ejecución del proyecto, es decir, si la ausencia de esa mano de obra paraliza su continuación, estamos frente a una tercerización disfrazada. Esto contraviene completamente el artículo antes señalado y se constituye en una práctica recurrente en varios de los proyectos asumidos por empresas chinas en Venezuela.

• Otro dato relevante en la ejecución de los proyectos es la presencia de personal extranjero superior en porcentaje al personal venezolano. Por ejemplo, según las entrevistas encontramos que, en el caso del proyecto del Eje Valles del Tuy de la Autopista Regional del Centro, desarrollado por el Consorcio Santa Lucía- Kempis, que surge de una relación entre Sinohydro (China) y Camargo Correa (Brasil), la ejecución suponía mano de obra de los tres países, que se distribuía en porcentajes aproximados de la siguiente forma: 30 % chinos, 50 % brasileños y solo 20 % venezolanos. La legislación venezolana establece que, en caso de otorgar proyectos de ejecución en Venezuela, el personal extranjero no puede ser superior a 10 %, con la intención de garantizar la inclusión de la mano de obra venezolana. Específicamente la ley establece: “El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona que ocupe un mínimo de diez, deben ser venezolanos o venezolanas” (ibíd.).
• Un elemento de interés que se extrae de las entrevistas es la cualificación del personal extranjero, particularmente en este proyecto, ya que indican los profesionales venezolanos que no había certeza del nivel instruccional de los empleados de China y Brasil, que eran pagados por encima del salario de los venezolanos. Pero adicionalmente, como una consideración particular de los entrevistados: “Muchos no sabían realmente lo que debía hacerse”. En relación con este elemento, vale la pena analizar el artículo 28 de la Lottt que establece que habrá excepciones en la contratación de personal de medio y alto nivel, cuando Venezuela no cuente con el personal especializado para determinados trabajos. Esto está relacionado con lo establecido en el artículo 27 que indica, además de lo ya referido, que los cargos de medio y alto nivel en las empresas deben ser venezolanos. Solo en ausencia de personal con capacidad y conocimientos específicos para determinadas áreas el ministerio con competencia establecerá excepciones, con la salvedad de que: “La autorización se condicionará a que el patrono o la patrona, dentro del plazo que se le señale, capacite y adiestre personal venezolano”. En este sentido, las prácticas de contratación de esta empresa contravienen los principios y objetivos de la Lottt, que buscan proteger la mano de obra (en todos los niveles) venezolana.
• Para el personal venezolano entrevistado, la cualificación del personal chino estaba en entredicho, por las dudas en la ejecución de la obra y las fallas que presentaban los proyectos, que ellos como responsables residentes debían posteriormente resolver. Este elemento lo vinculamos con la información que analizamos sobre la preparación y especialización de la población china, la ausencia o poca cantidad de personal para asumir cargos de gerencia, que se convierte en una limitación para las empresas extranjeras que llegan de China para instalarse. Un autor indica que “este aparente paraíso, objeto de deseo de las compañías occidentales, tiene también sus propios problemas, entre los que destaca una grave insuficiencia de personal cualificado” (Adecco Institute, 2008).
• En la experiencia de esta empresa, y particularmente de este proyecto, hubo dos elementos delicados manifestados por los entrevistados: uno, la existencia de sindicatos que tenían una clara preferencia gubernamental y que poco aportaban a la defensa de los derechos laborales de los trabajadores; y, otro, la delincuencia organizada como parte integrante de los sindicatos que se disputaban cuotas de contratación de mano de obra y que también cobraban comisiones a las empresas (que estas pagaban) para poder cumplir con sus funciones, específicamente en la zona de La Bonanza, principal espacio para la acumulación de desechos sólidos de la región capital. Se presentaron situaciones de extorsión y secuestro al personal tanto de la contratista como de las empresas extranjeras, que fueron denunciadas a las autoridades sin obtener respuesta oportuna. 

ZTE

Esta es una de las más grandes empresas chinas en telecomunicaciones. Según se lee en su presentación en la página digital Linkedin, es “proveedor global líder de equipos de telecomunicaciones y soluciones de red”. La empresa creó una filial en Venezuela en 2005. En la base de datos de Vendata se reflejan 19 acuerdos entre ZTE y el gobierno venezolano. Estos acuerdos inician en 2004 con un memorándum de entendimiento entre la empresa asiática y la empresa de telecomunicaciones Telecom de Venezuela, “para explotar una extensiva cooperación comercial sobre el desarrollo de tecnología de equipos y financiamiento” (Vendata, 2020). En 2007 se firma un acuerdo para la creación de una empresa mixta para la fabricación de equipos de telecomunicaciones, que entró en funcionamiento en octubre de 2009 con el nombre de Vtelca, empresa mixta “con 84,3 % de capital venezolano y 15,7 % de inversión china, así como alianzas tecnológicas con ZTE Corporation” (Cvec, 2019).

Dentro de los convenios más destacados por su importancia para los venezolanos, encontramos el convenio para el desarrollo de la Red de Transporte de Banda Ancha entre la Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (Cadafe) y ZTE Corporation, firmado en septiembre de 2005 (Vendata, 2020). Aunque no hay informe público sobre los avances de este proyecto, en Venezuela la población usuaria de redes tecnológicas y de dispositivos para la conexión a internet ha aumentado considerablemente. En 2018 se ubicaba en 18.778.584 usuarios, con una penetración de la tecnología e internet que pasó de 12 % en 2005 a 59 % en 2018. Además, 56 % de la población que se conecta a internet lo hace desde dispositivos móviles (Tendencias Digitales, 2018). Sin embargo, Venezuela se ubica entre los países con la más baja conectividad de Latinoamérica como veremos en el Cuadro 12 (45), solo por encima de Costa Rica en 2016. Luego, en 2019, la misma institución evaluadora no obtiene datos para evaluar a Venezuela y en 2020, según el Índice Global de Speedtest, que establece una clasificación mensual de las velocidades de banda ancha móvil y fija de todo el mundo, ubica a Venezuela en la más baja de la región latinoamericana.

Luego, según Vendata, ZTE logró convenios, acuerdos y contratos con Venezuela en los años 2006 (6), 2012, 2013, 2017 (3) y 2018 (3). De éstos, uno de los convenios de 2017 encendió las alarmas ya que se destinaron $ 70 millones para reforzar la “seguridad nacional” según el presidente Nicolás Maduro (Berwick, 2018). ZTE sería la responsable de armar la base de datos para el Carnet de la Patria y el sistema de pago con este instrumento, identificación necesaria para recibir las ayudas dinerarias y de otros tipos que ofrece el gobierno venezolano a la población, además de segunda política social de importancia, que instituciones especializadas en el área de políticas públicas catalogan como “una forma de control social” (Aponte, 2019). También serían los responsables de garantizar la tecnología 4G en Venezuela.

Para esta investigación conversamos con un trabajador relacionado con la empresa tecnológica china, quien nos describió las condiciones de trabajo que la empresa le ofreció por un año entre 2017-2018 como Ingeniero en Sistema, especializado en automatización de procesos y que cumplió funciones en la planta de la Haier, ubicada en el estado Miranda y que, como indicamos anteriormente, a pesar de su magnitud en infraestructura no se encuentra actualmente operativa.

Esta planta ZTE tenía como objetivo implementar, corregir y dar soporte técnico en áreas de telefonía IP, videoconferencia y video vigilancia inteligente. Encontramos los siguientes aspectos resaltantes de la relación laboral que estableció la empresa con el entrevistado:

• La contratación fue de carácter individual, sin la firma de un contrato por escrito. El entrevistado trabajó para ZTE, pero a través de una empresa ubicada en España, gestión que realizaba la estatal china para saltarse sanciones o compromisos establecidos en la legislación venezolana. La estabilidad laboral era garantizada solo si el Estado venezolano pagaba a la transnacional china lo correspondiente. A pesar de haberse establecido una relación de hecho, solo percibía un salario de $150 mensuales, sin beneficios, ni bonificaciones. Tampoco ofrecía seguridad social o seguro médico, en tanto no había una relación laboral formal. En diciembre de 2018 el salario mínimo mensual en Venezuela se ubicó en Bs 4.950, que equivalía a $6,78. El monto que ofrecía la empresa era elevado en comparación con otros de la misma rama. Sin embargo, al no ofrecer estabilidad ni seguridad social, este monto resultó irrisorio si partimos del costo promedio de vida para el momento en Venezuela. El costo de la canasta básica alimentaria se ubicaba en Bs 464.951,4 al mes, por lo que un trabajador requería 103,3 salarios mínimos para poder acceder a ella. Lo que implica que se necesitaba un salario de $692,11 para alcanzar a la CBA. El no cumplimiento de la legislación nacional se aplicaba solo a un grupo de trabajadores, ya que la empresa contaba con una plantilla de trabajadores fijos con quienes sí cumplía lo exigido por la ley. La jornada laboral era de cinco días a la semana, 8 horas diarias, tal como lo establece la ley, con dos días libres a la semana. 
• El entrevistado indicó —por experiencia tenida con otras empresas de la rama de las telecomunicaciones multinacionales como Alcatel, Movistar y Golddata— que estas son más responsables en el cumplimiento de la legislación venezolana con todo el personal que contratan que las empresas chinas.
• Sobre la libertad sindical y la organización sindical de trabajadores, el entrevistado indicó que no existían en esta empresa y que la supervisión de los empleados en la planta Haier corría por cuenta de militares y de personal chino por áreas.
• Había poca apertura para la incorporación del personal venezolano a áreas de trabajo técnico e ingeniería. Este recaía casi exclusivamente en personal chino. Así mismo, la transferencia de conocimiento era escasa o nula, lo que contraviene el artículo 28 de la Lottt que ya mencionamos anteriormente. 
• En la empresa, que funcionaba en la planta Haier del estado Miranda, había mucha presencia de milicianos, militares y militantes del PSUV. Esto suponía una especie de supervisión política, lo que generaba mayor hermetismo en el manejo de la información y en las relaciones interpersonales entre trabajadores venezolanos y personal chino. 
• La empresa Haier contrató a la empresa ZTE para que se encargara de la vigilancia electrónica. Sin embargo, parte del personal para la ejecución de este trabajo lo ofrecía la empresa Haier. Poco personal era contratado por ZTE y, en caso de requerir servicios de ingeniería, eran gestionados por la sede de ZTE de Caracas. 
• La cercanía del entrevistado con el funcionamiento de la planta Haier le permitió conocer información importante sobre este proyecto, que a la luz del tiempo sigue sin funcionar. Entre otros elementos, explica que la planta cuenta con cinco galpones y tiene una capacidad de producción que podría cubrir el mercado latinoamericano de línea blanca. El personal que esta empresa contrata para trabajos menores de mantenimiento y limpieza de áreas verdes proviene de las milicias militarizadas, fuerzas armadas o del PSUV.
• A pesar de tener la planta instalada y disponer de materia prima que provenía de la India, la instalación no arranca por no disponer de una línea eléctrica que garantice su funcionamiento. Resulta interesante ya que frente a la planta se encuentra una subestación eléctrica. Los chinos de la empresa Haier aspiraban a que algunos de los insumos necesarios para la producción se fabricaran en Venezuela.
• La razón por la que el entrevistado culmina sus funciones con la empresa ZTE es la falta de pago del gobierno a la empresa Haier, una deuda de aproximadamente $ 700 millones y que a su vez significó la cesación del contrato con la empresa ZTE y el despido de un importante número de trabajadores.

Gezhouba Group Corporation

China Gezhouba Group Corporation (Cggc) forma parte de la estatal China Energy Engineering Group Co., Ltd., una empresa estatal de China. Ha formado “un patrón de desarrollo diversificado que abarca negocios como construcción, protección del medio ambiente, bienes raíces, cemento, ingeniería civil, carreteras, ingeniería del agua, fabricación de equipos y finanzas” (Cggc, 2020). En la base de datos de China Global Investment Tracker, esta empresa aparece relacionada con Venezuela por un contrato de $ 290 millones en 2010 por un proyecto sobre agricultura. En 2012 participó con dos empresas más en un contrato con el Ministerio de Energía y Minas y la empresa Corpoelec (Corporación Eléctrica Nacional S.A.), compañía de electricidad de Venezuela, para construir la línea de transmisión eléctrica de la planta hidroeléctrica Manuel Piar, en Tocoma, estado Bolívar, hasta la represa Uribante-Caparo, en el estado Táchira. Este acuerdo suponía una inversión de $ 1.313 millones. En 2013 firmó un memorándum de intención para el desarrollo agrario socialista Sistema de Riego “El Cenizo”, según indica la base de datos de Vendata. Esta empresa fue inhabilitada por el Banco Mundial en 2015 para dejar de funcionar por 18 meses (46), como medida por el mal desarrollo de tres proyectos que el organismo había financiado, relacionados con agua, recuperación luego de terremotos y manejo de inundaciones.

Uno de los entrevistados para esta investigación estaba entre los ingenieros venezolanos que prestaron servicios en la ejecución de una de las obras desarrollada por la empresa Gezhouba. Dentro de los elementos resaltantes de la entrevista, en relación con las condiciones de trabajo de los venezolanos, encontramos:

• Su trabajo no fue directamente con la empresa china. En este caso también hubo la intermediación de una contratista de nombre Constructora La Lucha 168. El dueño de esta empresa contratista era de nacionalidad china, asociado con un venezolano. La creación de esta empresa nació del interés por asumir varios contratos de la relación China-Venezuela que se encontraba en auge, por lo que las subcontratistas asumían distintos proyectos en distintas áreas y distintas zonas del país. Es así como el entrevistado trabajó en el Proyecto Socialista de Desarrollo Agrario del Eje Elorza-Mantecal, estado Apure. Este proyecto incluía vialidad, sistema de riego, vivienda, siembra de pasto y de arroz. También trabajó con la empresa CHEC de Venezuela (China Harbour Engineering Company, LTD) con el proyecto Fase I, II y III del Nuevo Terminal de Contenedores de Puerto Cabello, estado Carabobo, de la mano de la Constructora La Lucha 168. Este último proyecto se trataba de una obra que tendría “690 metros de longitud con seis grúas tipo pórtico para la descarga rápida de naves de gran calado tipo Panamax” (Ibemar, 2019). El proyecto inicial suponía una inversión de $529 millones.
• En relación con el salario percibido el entrevistado lo valora como “bueno” en comparación con los sueldos devengados en Venezuela, pero muy por debajo de los salarios que percibía el personal extranjero. Su trabajo en Gezhouba fue entre noviembre 2011 a 2013. Su salario se ubicaba entre Bs 17.000 a 20.000 y el salario mínimo se ubicaba para la fecha entre Bs 2.059,89 y 4.150; para este año la canasta alimentaria se calculaba en Bs 4.151,84 (47). En este caso, a diferencia de los años siguientes, el salario percibido por el entrevistado suponía un ingreso representativo, cinco veces por encima del mínimo. Sin embargo, el pago al personal extranjero, como en el resto de empresas evaluadas, se cotizaba en dólares y estaba muy por encima del percibido por los venezolanos. El entrevistado percibía un salario equivalente a $312 y el personal chino entre $2.000 y $3.000. 
• Había un importante número de trabajadores venezolanos. La jornada laboral era según la normativa venezolana; sin embargo, los supervisores e ingenieros responsables debían extender su jornada laboral. El personal chino estaba en oficina y la mano de obra venezolana en campo. La empresa reconocía horas extras y los beneficios de ley.
• Como constata el entrevistado, en este trabajo como en la mayoría de los proyectos desarrollados por empresas chinas, no se cumple el artículo 27 de la Lottt sobre el porcentaje de personal extranjero, ni el artículo 28 sobre los cargos de niveles medios y altos con exclusividad para los venezolanos, salvo excepciones. En los dos proyectos mencionados en esta parte, tanto con la empresa Gezhouba y la empresa CHEC, el personal extranjero superaba 20 %. En el caso del proyecto del Terminal de Puerto Cabello, Carabobo, la situación era más compleja ya que no se trataba solo de presencia china como supervisores de campo, sino de cubanos en un nivel más alto como supervisores del proyecto. La distribución aproximada según indica el entrevistado era de 30 % personal venezolano y 70 % chino en el campo, mientras que en la supervisión 70 % era personal cubano y 30 % venezolanos. 
• Sobre la evaluación de la gestión de empresas chinas en Venezuela encontramos que ambos proyectos no han sido finalizados tal como fueron concebidos. El entrevistado considera que fueron proyectos que fracasaron y considera como principales elementos que inciden en el fracaso la corrupción y el desvío de dinero. Las obras se quedaban sin presupuesto y no llegaban a su fase final.
• Particularmente sobre el proyecto del Puerto Cabello, Carabobo, señaló “mucha corrupción” y también accidentes de seguridad industrial con mucha frecuencia. Cuando se trataba de trabajadores chinos, eran sustituidos, y cuando era personal venezolano se les pagaba a las familias para evitar la denuncia ante organismos de inspección.

Conclusión

Las inversiones chinas en el mundo y en América latina en particular, encuentran en el proyecto “La franja y la ruta” su más punzante espolón. Debe hacer inversiones ingentes en infraestructura en buena parte de los países y naciones que se incorporan al proyecto. Pero esa no es la razón esencial del asunto. China está obligada a sacar sus capitales financieros fuera de su territorio empujada por el proceso objetivo de internacionalización, dada la pérdida de ventajas en su economía interna y externa. China ha perdido mercados. 

El incremento de su mercado interno, como hemos visto, es el resultado del proceso natural de acumulación y, además, producto de las restricciones en el mercado exterior. Esto conduce a su vez a un incremento de su capacidad de demanda y la consecuente elevación del salario de los trabajadores chinos. Luego de esto, caída de la tasa de beneficios de China mediante, se suma el incremento de la composición de los capitales, esto es, mayor uso de tecnología para mantener la capacidad competitiva. De allí que los mecanismos para frenar esa caída se diversifican desde la ampliación del mercado, interno y externo, búsqueda de materias primas baratas y seguras, incremento de la explotación de los trabajadores, abaratamiento del precio de la fuerza de trabajo, mercado de bonos y en general especulativo, resumen las tendencias que le permite frenar ese descenso de la cuota de beneficio. 

Entonces, la contradicción mayor para China es el encarecimiento de la fuerza de trabajo en la economía interna. Hoy buscan fuera de sus fronteras obreros más baratos y América Latina cuenta con un ejército expedito para tales efectos. Son economías en las cuales bien pueden vulnerarse las leyes del trabajo, llevar la explotación a escalas superlativas sobre una abundante masa de hombres y mujeres libres, dispuestos a vender su fuerza de trabajo para sobrevivir. La semiesclavitud laboral de algunos países ahora cuenta con China como su mejor aliado. Materias primas baratas y abundantes y la dimensión de un mercado nada despreciable de alrededor de 650 millones de consumidores.

En el breve recorrido por la historia laboral china y bajo una visión legalista, es decir, a partir de lo que decían sus leyes, hemos identificado que antes de la instauración de la República Popular de China ya se había dado grandes pasos para proteger a los trabajadores, pero con la limitación objetiva de su puesta en práctica. Luego de la llegada al poder del Partido Comunista de China, los cambios en materia legislativa iban de la mano con las ideas socialistas avanzadas, por lo que se incorpora la seguridad social de manera taxativa y comienza a legislarse para proteger los derechos laborales de la sociedad. Sin embargo, como en la época anterior, la burocracia y las contradicciones del momento, internas e internacionales, impidieron, e impiden incluso actualmente, que los avances legislativos se materialicen para los trabajadores, además de los procesos de corrupción y de acuerdos tras bastidores entre empresas y funcionarios fiscalizadores.

Identificamos las formas en que los empresarios buscan escapatorias para el cumplimiento de normativas laborales. Igualmente, conocimos que sigue existiendo la práctica de establecer relaciones laborales sin la firma de contrato como lo establece la legislación y en otros casos mantienen trabajadores que cobran por debajo del salario mínimo, además de conocer las disparidades en materia de salario mínimo en cada ciudad o región de China, así como las diferencias sociales que se establecen entre la zona rural y la urbana. Analizamos también cómo esta distribución territorial y las leyes que establecen autonomías a los municipios y ciudades, para establecer cuotas y mecanismos de protección social, marcan una brecha importante en materia de seguridad social o de acceso a los distintos regímenes que la componen, porque dependen de los ingresos fiscales, haciendo que las zonas de mayor desarrollo económico puedan ofrecer mejores servicios sociales, colocando a la población migrante interna en una desventaja social y económica y con limitaciones para el acceso a la seguridad social.

El recorrido realizado sobre la relación entre China y Venezuela en materia laboral muestra, en primer lugar, algunos avances legislativos de ambas naciones, al menos en sentido formal, y el interés por construir instrumentos legales que vayan de la mano con la protección de los DDHH, en especial los derechos laborales. Sin embargo, así como en Venezuela hay una deuda importante en materia de DDHH, en China la puesta en práctica de los avances legislativos ha sido limitada. La burocracia y el aparataje del Estado se constituye en tranca para la protección y supervisión de las condiciones de trabajo.

Entre ambos países, China se ha visto beneficiada en avances económicos, en crecimiento y desarrollo, a costa de la violación de derechos laborales elementales en algunos casos. Situación contraria en relación con Venezuela que, a pesar de un discurso oficial de defensa del trabajo, han aumentado los niveles de pobreza y de desigualdad, incrementándose su dependencia económica como país monoproductor frente a sus dos principales socios comerciales, EEUU y China. Sin embargo, a China aún le queda un importante tramo que recorrer para alcanzar una nivelación positiva en su población y disminuir la pobreza.

Hay avances importantes en materia de protección social en China, que van de la mano con cambios legislativos y la idea de modernización del gobierno, luego de la apertura y la reforma en camino a la total entronización del modo de producción capitalista. Pero el desarrollo económico contraviene los avances en materia jurídica, tras el restablecimiento de las relaciones sociales de producción basadas en el mercado, lo que genera importantes contradicciones que pesan en las condiciones de vida de los trabajadores y que han empujado inevitablemente a un incremento en el gasto social por parte del régimen chino para paliar ese resultado natural y directo de las relaciones de trabajo establecidas con base en el crecimiento económico, sin armonía con el desarrollo social de la población. Todo esto ha aumentado la brecha entre la población más pobre y la población más rica, profundizando las diferencias sociales.

Pese al discurso oficial del Gobierno chino —reafirmando que China es un país socialista con sus propias características—, la consolidación del sistema capitalista es inocultable. Tal como sucede con Venezuela, el discurso oficial sobre el “socialismo del siglo xxi” no se materializa como mejoras en la vida de la población, que padece un sistema social corporativo, totalitario y que favorece la sobreexplotación de los trabajadores. Además se fomenta la corrupción, algo más cercano al capitalismo de Estado, que busca garantizar una apariencia internacional y formal con base en leyes y normativas avanzadas y adaptadas a las normas internacionales, pero cuyo cumplimiento no se realiza ni se garantizan mejoras en las condiciones de vida de la población, basadas en la mejor distribución de la riqueza generada por los trabajadores, y una mayor y mejor participación social, ampliación de derechos humanos y sociales y de participación democrática como la libertad sindical, de huelga, entre otros.

El avance acelerado de China como potencia mundial la obliga a mantener el nivel alcanzado y a expandir sus negocios. En esa búsqueda de ampliación de mercados para mantener su crecimiento interno, encontró en Latinoamérica un terreno fértil y rico en materias primas y un mercado nada despreciable para el consumo de sus productos, lo que deriva en beneficio para su desarrollo nacional. En ese camino ha logrado convertirse en uno de los principales países inversores de la región. Pero el resultado de estas relaciones para los países latinoamericanos no ha tenido el mismo rendimiento, como el que ha representado esta inversión para China.

No podía ser distinto con Venezuela. Partiendo de una realidad social y económica que era pujante al inicio de la relación entre ambas naciones, pero que progresivamente fue mermando y decayendo vertiginosamente, en la que al Gobierno parece solo interesarle mantenerse en poder, las relaciones internacionales se dan sobre la base de negociar con un país desprovisto de legalidad, en el que la corrupción no se sanciona, más bien se promueve y en el que ser aliado supone una libertad absoluta. Al analizar las relaciones binacionales, el desnivel en relación con los beneficios obtenidos por cada país habla por sí solo.

En materia estrictamente social y en relación con la calidad de resultados económicos que aporta la relación China-Venezuela, concluimos lo siguiente:

1. Incumplimiento de la normativa laboral vigente en el país por parte de las empresas chinas en varios de sus artículos, que representan los principales medios de protección legal de la mano de obra venezolana en relación con la mano de obra extranjera. Primero: la utilización de subcontrataciones como vía alterna para lograr un proceso de tercerización que promueve, por un lado, la evasión en el cumplimiento de compromisos laborales establecidos en la ley venezolana y economizar gasto en mano de obra, ya que el pago de proyectos es en dólares, pero el contrato de personal venezolano con empresas contratistas se realiza en moneda local, sin compensación por los efectos de la devaluación y la degradación de la moneda nacional y sin atender a la hiperinflación y el costo de vida para los trabajadores. Segundo: establecimiento de salarios del personal chino con una diferencia exorbitante respecto a los salarios percibidos por los venezolanos, pese a que estos recursos pasan a formar parte de la deuda contraída por el Estado venezolano con China, lo que resulta en una diferencia salarial que en última instancia es pagada por el Estado venezolano. Tercero: incumplimiento de la cláusula sobre el porcentaje de personal extranjero en proyectos nacionales, que no puede superar 10%. Este punto es incumplido por todas las empresas chinas analizadas en esta investigación, con aval del gobierno venezolano, pese a que los convenios suponen también un endeudamiento de Venezuela como país receptor de la inversión. Cuarto: Mantener en cargos de nivel medio y alto a personal chino o extranjero, sin valorar la cualificación y capacidad del personal venezolano, que sería la única razón —en caso de ausencia de personal capacitado— para que se aplicara esta modalidad.
2. En este sentido, debemos destacar el papel omisor del Estado venezolano frente a su propia legislación. No garantizó el cumplimiento de los artículos de la Lotttt sobre la preferencia de mano de obra nacional, siendo su responsabilidad la supervisión de los acuerdos alcanzados con otros países, pero también la ejecución de los proyectos y la verificación de que el desarrollo de los mismos se diera con base en el ordenamiento jurídico nacional, con respeto a los derechos laborales de sus nacionales. Esto le convierte en el principal responsable de la violación de los derechos laborales en el país.
3. A pesar del parcial cumplimiento de la normativa vigente en el país en materia de jornada laboral, salario y beneficios, en la mayoría de las empresas analizadas, no podemos establecer que el trabajo ofrecido por las empresas chinas sea de calidad, porque la realidad social y económica de Venezuela es uno de los primeros factores que intervienen en la evaluación de las empresas para establecer los salarios y beneficios. En este sentido, una empresa extranjera que asume el compromiso de ejecutar proyectos en Venezuela debe incluir en su planificación las variaciones del costo de vida del país para definir el salario a pagar a los empleados, o establecer una media internacional promedio que sea representativa para la economía del país receptor. Solo una de las empresas evaluadas cumplió esta premisa, por lo que podemos afirmar que ofrecía condiciones laborales relativamente aceptables a sus empleados. Esto está directamente relacionado con la relativa estabilidad económica que vivía Venezuela en el momento de ejecución de este proyecto.
4. Encontramos empresas chinas que no cumplen lo mínimo exigido por ley, como el caso de ZTE, mediante triangulaciones para la subcontratación, ausencia de contrato formal y evasión del pago de beneficios laborales mínimos. Uno de los avances en la Lotttt es la prohibición de la tercerización y de las intermediaciones para la contratación de personal porque colocan al trabajador en un estado de indefensión y con muy poca protección social. Sin embargo, en el caso de los proyectos desarrollados por China en el país, el Gobierno no intervino para hacer cumplir la ley, los artículos 47 y 48 de la LOTTT fueron completamente burlados y no hubo por parte del Ministro del Trabajo una acción de protección hacia la mano de obra calificada y no calificada nacional.
5. Las repetidas denuncias de corrupción que pesan sobre las empresas chinas es un elemento de valoración importante para asegurar que la relación comercial entre ambas naciones no ha generado mayores beneficios a Venezuela y ha limitado, asimismo, los beneficios sociales, en materia de desarrollo y de producción, que debían alcanzarse por la relación del país con las empresas chinas. Muchos de los acuerdos convertidos en proyectos suponían mejoras y puesta en marcha de áreas que fortalecerían el aparato productivo nacional y que no recaían solo en el área petrolera, como los proyectos de plantas de producción de arroz, de electrodomésticos y de electricidad, que no fueron finalizados, se abandonaron, se perdió la inversión y se mantiene la deuda sobre los préstamos solicitados a la propia China. Los funcionarios del Estado venezolano han sido partícipes y beneficiarios de los casos de corrupción, y han permitido y propiciado la situación de hipoteca del país y el fracaso de proyectos que tenían el objetivo de fortalecer el aparato productivo.
6. La relación China-Venezuela ha profundizado los niveles de endeudamiento externo de Venezuela y la ha convertido en una nación cada vez más hipotecada a China. De forma contraria, China ofrece préstamos financieros para el desarrollo de proyectos de distinta índole, y sus empresas son las contratadas para la ejecución de ellos, por lo que el dinero prestado retorna a China por vía directa de sus empresas estatales y luego Venezuela debe pagar la deuda de los préstamos con dinero y con el envío de petróleo u otros minerales. Además, los proyectos no se finalizan por lo que la repercusión económica y de desarrollo para Venezuela se anula. En esos proyectos, además, el personal mejor pagado es el chino e inclusive algunas de las empresas contratistas, que las grandes empresas chinas utilizan para la tercerización, son propiedad de ciudadanos chinos, cuya riqueza retorna a su país luego de la finalización de los proyectos.
7. Se evalúa como negativa la relación en tanto que China, al ser el país financista y receptor de los contratos para ejecutar estos proyectos, no asumió la instalación formal de sus empresas y la contratación directa del personal, lo que hubiese garantizado empleos de calidad a los venezolanos con mejores condiciones de trabajo y mejores salarios. Pero, además, hubiese disminuido la posibilidad de corrupción como la indicada sobre sobornos y cuotas para obtener contratos. Adicionalmente, hubiese incidido positivamente en la culminación, en buenos términos, de los proyectos.

Ambos países muestran grandes limitaciones para el cumplimiento de sus normativas laborales internas. En el caso chino directamente relacionadas con las condiciones de trabajo y, en el caso venezolano, sobre la protección de los trabajadores frente a empresas internacionales. Estas dos realidades colocan a los países en vulneradores de los derechos laborales.

Las realidades sociales y económicas de la clase trabajadora en ambas naciones indican niveles importantes de explotación. En el caso chino, una explotación más cruenta y directa con largas jornadas de trabajo y condiciones poco protectoras del trabajador; y, en Venezuela, brindando una mano de obra barata que no redunda en desarrollo del aparato productivo interno, sino que se constituye en un aporte al crecimiento económico de otra nación, China, y su desarrollo interno como país y potencia económica.

En esta relación binacional, como hemos descrito, Venezuela ha quedado en desventaja en materia económica y ha profundizado (e importado) formas de vulneración de los derechos laborales con consecuencias profundamente negativas. Además, el endeudamiento resultante de préstamos financieros para desarrollos de infraestructura y producción que no llegaron a término, además del establecimiento de empresas binacionales involucradas en casos de corrupción de escándalo mundial que no representaron desarrollo productivo sino nueva deuda, han hipotecado el futuro del país sin que el beneficio mutuo, propio de toda relación comercial de trato justo y equivalente, haya tenido hasta ahora alguna muestra concreta de realización.

Finalmente, el Gobierno venezolano, responsable de firmar acuerdos, convenios y proyectos con China, debe asumir la responsabilidad del fracaso de una relación binacional que podía ofrecer alternativas a Venezuela. Sobreponer los intereses políticos y las alianzas que permitan mantenerlo en el poder, por encima del desarrollo del país, es un crimen histórico que le costará superar al país y a su población, por lo que trae consigo el fracaso de acuerdos, proyectos y el endeudamiento de la nación. Es así como el propio Estado venezolano, en complicidad asociada, viola sus legislaciones y los derechos laborales de sus ciudadanos.

Notas

1. Hace referencia a una jornada laboral de 9:00am a 21:00 pm, es decir de 9 a 9, por 6 días a la semana, con el agregado de las siglas ICU, que se refiere a la Unidad de Cuidados Intensivos de los centros de salud.
2. La construcción del cuadro se realizó con datos tomados de la página oficial del Banco Mundial disponible en: https://datos.bancomundial.org/indicator/BX.KLT.DINV.CD.WD?locations=CN
3. Este cuadro se realizó con base en los datos disponibles en la base de datos estadísticos oficiales de China. Disponible en: http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2019/indexeh.htm
4. Información más detallada de la denuncia en el link de El País, de fecha 8-6-2007: “Esclavos del siglo XXI en China”, disponible en: https://elpais.com/diario/2007/06/09/internacional/1181340014_850215.html
5. Disponible en: http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2019/indexeh.htm
6. RMB es la moneda china, que se conoce como yuan.
7. China Labor Bulletin es una organización de la sociedad civil que documenta, denuncia y defiende los derechos de los trabajadores en China, en su página digital llevan los reportes de huelga, accidentes laborales y agresiones a los defensores de derechos de los trabajadores, también incluyen análisis de los cambios legislativos e investigaciones sobre la situación laboral en China. Disponible en: https://clb.org.hk/content/research-reports
8. Información obtenida en la página de China Briefing, disponible en: https://www.china-briefing.com/news/salarios-minimos-en-china-2018-19/
9. Ibíd. En este caso hacen la salvedad siguiente: “La provincia de Hunan permite que cada ciudad decida el nivel de salario mínimo aplicable. Por lo que las ciudades que se incluyen en esta lista pueden cambiar”.
10. Toda la información sobre la relación de China con la OIT está disponible en la página especial de la OIT sobre los Estados partes. Allí se tiene acceso a los convenios firmados, los ratificados y de estos cuáles se encuentran en vigor y cuáles no. Igualmente se puede revisar información sobre las denuncias presentadas ante la organización por incumplimiento de los mismos.
11. Estos datos fueron reportados por la página Crónica Global, disponible en: https://cronicaglobal.elespanol.com/business/china-registra-un-ano-record-en-huelgas_29371_102.html
12. Este monitoreo sobre huelgas y accidentes laborales en China está disponible, con actualización al día, en la página de la organización. Disponible en: https://clb.org.hk/
13. Los uigures, uygures o uighures forman parte de un grupo étnico que viven en zonas del noroeste de la RPCh, que son perseguidos por sus creencias religiosas, acusados de extremismo religioso, por lo que son detenidos y llevados a campos de detención masiva.
14. La Franja y la Ruta es una iniciativa del Presidente Xi Jinping presentada en 2013 como una política económica para ampliar su mercado comercial, inicialmente entre China y Asia Central, luego se incorporó el Sudeste Asiático, Países Árabes y Europa y finalmente se incorporan países de Latinoamérica Establece conexiones terrestres “La Franja” y marítimas “Rutas” retomando la antigua ruta comercial euroasiática de la seda. El primer país de Latinoamérica que se incorporó al proyecto fue Panamá incorporándose en junio de 2017   (Koop, 2019).
15. Velásquez, 2018 publicó un análisis de las implicaciones de las empresas chinas y el libre comercio en la igualdad de género en materia laboral en Perú. Disponible en: http://focoeconomico.org/2018/11/27/politicas-de-libre-comercio-y-desigualdad-de-genero-en-el-mercado-laboral/
16. En el año 2015 se declaró que Venezuela se encontraba en una emergencia humanitaria compleja, entendida ésta como una emergencia humanitaria que no provenía de guerras o desastres naturales, sino por la acción y/u omisión de los responsables políticos del gobierno.
17. Declaración del Director General de Cecodap, sobre el Trabajo Infantil en Venezuela. Cecodap es una ONG dedicada a la defensa y protección de los niños, niñas y adolescentes en Venezuela. Disponible en: https://eldiario.com/2020/06/12/en-medio-de-la-opacidad-del-estado-crece-el-trabajo-infantil-en-venezuela/
18. Cuadro 6: Los datos de salario mínimo de China y EEUU se tomaron de la página datosmacro.com y los de Venezuela, de distintos medios de comunicación según la última fecha de aumento del año indicado, con la conversión a dólares según la tasa de cambio para la fecha del aumento decretado por el gobierno nacional.
19. Entre 2009 y 2012 la inflación en Venezuela se mantuvo en un 25 % de crecimiento anual. En 2013 pasó a 56,2 %, en 2014 a 68,5 % y 180,9 % en 2015; 274 % en 2016. Datos del Banco Central de Venezuela. En 2017 la inflación acumulada fue de 2.616% según datos de la Asamblea Nacional de Venezuela. Aunque para el BCV se ubicaba en 862,6 % y 130.060 % para 2018.
20. La Canasta Básica Alimentaria es una medida que permite calcular cuánto cuesta la compra de los principales alimentos que requiere una familia de cinco miembros para poder sobrevivir. En su cálculo incluyen 60 alimentos, agrupados en 11 “grupos alimenticios, por ejemplo: cereales y productos derivados, carnes y sus preparados; leche, quesos y huevos, etc., especificando las cantidades consumidas de cada producto para un grupo familiar” (Cendas, 2020)
21. Valor establecido por el Centro de Documentación y Análisis Social de la Federación Venezolana de Maestros (Cendas-FVM).
22. Este dato corresponde a la pobreza multidimensional que incluye estándares de vida, protección social y empleo, educación, servicios y vivienda analizada en las Encuestas Nacionales de Condiciones de Vida (Encovi) en Venezuela.
23. Esto es el registro de hogares de China, que permite obtener los beneficios de la localidad donde están inscritos y permite el control poblacional al Estado.
24. Según el reporte nacional publicado por Cepaz en octubre de 2018, se indica que la crisis humanitaria compleja inicia en 2015, cuando elementos del ámbito político en el país inciden en el deterioro de la calidad de vida de la población. “Venezuela, con una población de 31,8 millones de habitantes y un territorio dividido en 24 estados, vive una Emergencia Humanitaria Compleja desde el año 2015 sin precedentes en el país. Con un perfil de gran escala, por sus múltiples factores y amplia desestructuración en los planos institucionales, jurídicos, políticos, sociales y económicos, la emergencia tiene efectos devastadores en la vida y el bienestar de toda la población”.
25. Según la OIM, la migración forzada es “un movimiento migratorio que, aunque puede ser impulsado por diferentes factores, involucra el uso de la fuerza, la compulsión o la coerción” (OIM, 2020).
26. Según Acnur la migración venezolana se ubica en 5.202.270 de venezolanos, última actualización realizada el 5 de julio de 2020, según los datos suministrados por los Estados anfitriones, en su página web, la organización indica que este dato es una aproximación y puede ser mayor, ya que los Estados no contabilizan a los venezolanos que no tienen un estatus legal en el país de acogida. Datos disponibles en: https://r4v.info/es/situations/platform
27. Para 2016 según el monitoreo de la ONG Provea se registraron 2.879.627 pensiones otorgadas. Esta misma fuente indica que para 2018 el total es de 4.530.901 pensiones otorgadas (Provea 2016; Provea, 2018).
28. El economista Carlos Hermoso, en su artículo El Salario de Hambre indica, citando a David Ricardo que el salario debe ajustarse a su precio natural, es decir, el que permita a un trabajador y su familia subsistir y perpetuar su raza. Agregando que, en Venezuela, ni siquiera sumando el salario mínimo con los bonos entregados por el Gobierno Nacional se alcanza este objetivo. El artículo citado fue publicado como opinión el 30 de agosto de 2019. Disponible en: https://efectococuyo.com/opinion/el-salario-del-hambre/
29. Una declaración pública del Canciller de la República Bolivariana de Venezuela, Jorge Arreaza, el 17 de enero de 2020 indica esta cifra. Disponible en: https://www.telesurtv.net/analisis/Venezuela-y-China-Cooperacion-bilateral-para-el-pueblo-20150107-0042.html
30. Vendata es “una asociación que tiene por objeto producir el mayor cúmulo de datos abiertos con información pública de Venezuela, mediante la recopilación, procesamiento y transformación de datos cerrados a formatos abiertos”; disponible en: https://vendata.org/site/
31. Información ofrecida en la reunión para la firma del convenio con China de la construcción de una refinería en China https://www.bancaynegocios.com/venezuela-y-cnpc-de-china-suscriben-acuerdos-en-materia-petrolera/
32. Un trabajo periodístico indica que los trabajadores informaron que no se produjo ningún electrodoméstico en la planta. Eventualmente, en época de elecciones, la mercancía que venía en barco desde China ere llevada a la planta para hacerle mantenimiento y revisión. El personal renunció en su mayoría porque “no hacían nada” (Battistelli, 2019).
33. Un apagón nacional afectó a Venezuela en marzo de 2019, entre 5 y 7 días sin luz dependiendo de la zona del país.
34. Un informe de Transparencia Venezuela dice: “Hoy Venezuela debería estar suministrando a los chinos 650.000 barriles diarios de petróleo (b/d), pero a mediados de enero de 2020 se conoció que el suministro era de 360.000 b/d, de esos China produce algo más de 150.000 b/d y el resto Venezuela”.
35. Información de Pdvsa disponible en: http://www.pdvsa.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1747:2935&catid=10&Itemid=589&lang=es
36. Dato tomado del artículo “2.200 millones de dolares desembolsará China para inversión en Venezuela”, 18-11-2016, disponible en: https://www.bancaynegocios.com/2-200-millones-de-dolares-desembolsara-china-para-inversion-en-venezuela/
37. Dato tomado del artículo “Demanda de crudo de China treparía en el 2017 a máximo histórico”, 12-1-2017, disponible en: https://www.bancaynegocios.com/demanda-de-crudo-de-china-treparia-en-el-2017-a-maximo-historico/
38. Indicado en los acuerdos alcanzados entre ambas naciones el 7 de abril de 2009, según informe del Centro Venezolano de Estudios sobre China, sobre las relaciones bilaterales, publicado en 2019 (CVEC, 2019).
39. La detención del director de la empresa mixta Alberto Bockh “genera incertidumbre sobre el futuro de los planes de expansión de producción para alcanzar un volumen por el orden de 165.000 barriles por día, que se han anunciado en Sinovensa durante el primer semestre de 2019, y que habían tenido el aval y financiamiento de CNPC”.
40. Se informa que “la instalación de los tanques añade 20.000 barriles a los volúmenes de almacenamiento y manejo de crudo húmedo diluido proveniente de los yacimientos asociados de la División Carabobo en Morichal, en el estado Monagas”, información publicada en el medio digital Petroguía disponible en: http://www.petroguia.com/pet/noticias/petr%C3%B3leo/sinovensa-incorpor%C3%B3-dos-tanques-de-almacenamiento-por-20000-barriles
41. Estos dos gerentes siguen detenidos y sus familiares han denunciado ser víctimas de torturas y tratos crueles. https://talcualdigital.com/gerentes-de-pdvsa-acusados-de-espionaje-han-sido-torturados-aseguran-familiares/
42. Según la declaración del director ejecutivo de la Federación Unitaria de Trabajadores Petroleros, Eudis Girot. Información confirmada por una docena de trabajadores entrevistados por periodistas de Reuters (Guanipa y Cohen, 2020).
43. Información obtenida de la página oficial de la empresa Pdvsa.
44. Información de la página web de la empresa: http://www.cccme.org.cn/shop/cccme3132/cred.aspx
45. Datos del informe Open Signal (2016). Datos del informe Open signal (2019). No aparece Venezuela y datos de junio 2020 del Índice global de Speedtest, disponible en: https://www.measurementlab.net/
46. Información obtenida de la página Boletín Multilateral. Disponible en: https://boletinmultilateral.wordpress.com/2015/06/01/el-banco-mundial-inhabilita-a-gezhouba-group-co-ltd-por-18-meses/
47. Los datos utilizados en todo el análisis corresponden a la Canasta Alimentaria, según los informes presentados de forma mensual y anual por el Centro de Documentación y Análisis para los trabajadores (Cenda).

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